V době, kdy píši tyto stránky, chybí v českém zdravotnictví něco přes dvě tisícovky sester a personální krize v nemocnicích se stále prohlubuje. Jednou z mála pozitivních skutečností je ta, že se začíná napravovat roky neřešená skutečnost hluboce podhodnocené práce nelékařských zdravotnických pracovníků - zejména sester. Paradoxně, tato skutečnost ke zlepšení personální situace nevede - ba právě naopak. Do hry se totiž vložil Covid-19. Velká část sester dospěla k limitu své trpělivosti a ochoty pracovat i za cenu sérií vyčerpávajících po sobě jdoucích směn na personálně poddimenzovaných odděleních a navýšení svých platů využily ke snižování úvazků. Prestiž profese sestry kvůli Covidu-19 sice stoupla a ke studiu nelékařských zdravotnických oborů se začalo hlásit zatím nevídané množství zájemců. Na tuto situaci však není připraveno naše zdravotnické školství. Po náročném studiu tak ze škol nevyjde ani takové množství nových sester, které by zajistilo pouhou generační výměnu personálu, natož aby byla doplněna chybějící místa.
Vy, co můj blog "MEN IN NURSING CZ" sledujete víte, že se jednak jeho prostřednictvím a navazující aktivitou na sociálních sítích již několik let snažím být nápomocen ke zlepšení situace. Jistě, primárním zaměřením bylo a stále je přilákat více mužů do zajímavého povolání všeobecné sestry. Ale přiznejme si, dnes už jde také o to, přilákat do zdravotnických povolání kohokoliv. Myslím tím kohokoliv schopného, ochotného se učit, s odpovědností a kladným vztahem k lidem. Zdravotnická povolání jsou pro lidi, kteří se dokáží zorientovat v komplikovaném vzdělávacím systému, kterým musí sestry projít. Předpokladem je tady cílevědomost a vysoká míra motivace.
Další otázka na kterou je potřeba si odpovědět je, jací zaměstnavatelé jsou vlastně pro potenciální zaměstnance atraktivní? Abychom si na ní odpovědět dokázali, musíme se zaměřit na to, čemu se říká firemní kultura. Moje zkušenosti totiž ukazují, že právě firemní kultura nemocnice je tím, co udržuje stávající zaměstnance a láká nové, nebo díky ní bohužel o lidi přicházíme a o nové ani nezavadíme.
Změňte firemní kulturu...
Ani sebelepší náborová videa a fotky nepomohou, když nebudete pracovat na firemní kultuře, která vytváří důvěryhodné, k zaměstnancům přívětivé prostředí. Domnívám se, že každý zaměstnavatel, který chce mít stabilní kolektiv kvalitních zaměstnanců, by se měl zaměřit na zlepšování charakteristik firemní kultury.
První otázkou, na kterou je potřeba se zaměřit je: Jak zaměstnanci vnímají míru své individuální autonomie ve firmě? Ta má tři složky. Těmi jsou míra odpovědnosti, nezávislosti a také příležitost uplatnit svou iniciativu. V prostředí, jakým je nemocnice, nebo jiné zdravotnické zařízení je jasné, že míra odpovědnosti se musí striktně řídit zákonem a vnitřními předpisy zdravotnického zařízení. Mít odpovědnost a být si jí vědom samo o sobě není špatné. Naopak. Míra svěřené odpovědnosti může sehrát velkou úlohu v pracovní motivaci zaměstnance. Ten si musí být vědom toho, že s jeho prací je spojeno velké množství pravidel a předpisů, kterými se musí řídit. V povolání všeobecné sestry je tento aspekt nelékařského zdravotnického povolání velmi důležitý. Všeobecná sestra je vysokoškolsky kvalifikovaný pracovník, který ve své práci uplatňuje postupy, které jsou v souladu s nejnovějšími poznatky ošetřovatelské a také lékařské vědy. Zaměstnavatel by měl sestrám dávat najevo, jak důležité jsou pro něj jejich znalosti. Ale... Měl by se snažit i o to, aby se znalosti a schopnosti sester neustále zlepšovaly. Účelem toho všeho je, aby sestry samy uznávaly pravidla, která se naučily při svém vzdělávání. Pokud vznikají nová pravidla, mělo by se dbát o to, aby byl sestrám jasný jejich účel. Jedině tak si tato pravidla mohou vzít skutečně za svá.
Tady si neodpustím malou odbočku. Jsou.li tvořena pravidla, nějakým způsobem upravující způsoby práce, musí být vytvořeny takové pracovní podmínky, které sestře umožní daná pravidla dodržovat.
Ruku v ruce s pravidly a vysokou mírou kontroly, která je jistě v souladu s bezpečností pacienta a je součástí zdravotnické profese, musí být jako jakási protiváha přítomna také vysoká míra podpory a vřelosti poskytované vedoucími pracovníky. Když se věci nějak dělají, mělo by být všem zainteresovaným jasné, proč se tak dělají. Není to tak dávno, když jsem stážoval na oddělení kvality nemocnice. Když se probíráte příčinami a následky různých nežádoucích událostí, přijde vám jako logický důraz kladený na řadu věcí, které mnohdy sestrám na oddělení přijdou jako bazírování na zbytečných detailech pro které se vžilo označení "buzerace". A právě ony příčiny a jejich následky je potřeba ukazovat a při tom klást důraz na to, že tady nejde jen o ochranu pacienta a nemocnice, ale také o ochranu sester samých.
Sami proti sobě...
Za ta léta co pracuji ve zdravotnictví můžu potvrdit, že dynamika zejména ošetřovatelského týmu bývá zvláštní. Většinou ženské kolektivy mají svá specifika. Nové kolegyně/kolegové to často mívají po nástupu do zaměstnání těžké. Nejen, že se každá nová sestra musí popasovat se specifiky práce na oddělení, ale musí také zapadnout do týmu mezi kolegyně. Bohužel, až příliš často bývá v českých nemocnicích přehlíženo nevybíravé chování některých sester, které nasoupivším kolegyním velmi tvrdě dávají najevo kde je jejich místo. Tenhle problém nemají zdaleka jen nastoupivší sestry. Na chování budoucích kolegyň si často stěžují i studentky/ti na praxích. Co je příčinnou tohoto u nás tak rozšířeného jevu je otázka. Genderová homogenita ošetřovatelských týmů, složených většinou z žen? Soutěživá atmosféra mezi sestrami? Tuhle otázku bych nechal otevřenou k diskuzi a třeba pro nějaký další článek.
Zde bych jen rád poukázal na to, že důležitým aspektem firemní kultury je míra tolerance ke konfliktům. Konflikt sám o sobě není škodlivý. Tzv. "storming" je přirozenou součástí formování každého týmu. Důležité však je, aby se jednalo o konflikty, ze kterých krystalizují řešení problémů. Nesmí se v žádném případě jednat o skryté šikanování a nepřiměřený nátlak ze strany spolupracovníků. Řada sester opouští svá místa bez toho, aby dostaly šanci se zapracovat. A v tom musí svou úlohu sehrát právě vedoucí pracovník, který garantuje pro mladého kolegu/častěji tedy kolegyni jakousi dobu hájení. Já se nad tímhle přístupem některých sester podivuji... Vždyť přeci směny každé sestry, která odejde si budou muset rozebrat sestry stávající... Nemocnice se může snažit sebevíc nabrat nový personál, ale dokud z ní budou odcházet sestry zklamané, které budou na potkání vyprávět, jaké tam a tam vládnou poměry, bude jakýkoliv nábor nových zaměstnanců náročný. Opravdu není nutné, aby nové, ale i stávající kolegyně chodily brečet na toaletu, nebo do služby s pocitem na zvracení...
Všichni za jednoho, jeden za všechny...
Důležitým kritériem kultury organizace je míra identifikace zaměstnanců s organizací a jejím cílem. Naše nemocnice, to jsou především naši lidé. Naši zaměstnanci. A každý z nich je pro náš společný cíl důležitý. Tohle by nemělo vyznívat jen jako prázdná fráze. Nemocnice jako součást místní komunity města, čtvrti atp. není jen ten, kdo pečuje o pacienty. Je také tím, kdo dává lidem práci a stará se o ně. Nemocnice jsou zvláštním prostředím. Jsou rozvrstvené. Vedení, pak jsou doktoři, sestry, sanitáři, úklid, údržba. Jde o jakési vertikální členění, kdy si často lékaři uzurpují patent na rozum, sestry si hlídají jen to své a na sanitáře a ostatní je pohlíženo svrchu. Silně patriarchální prostředí kde je vyžadována bezpodmínečná poslušnost těm, kteří jsou na "potravním řetězci" o úroveň výš. V tom se nepracuje dobře. Potřebou každého normálního člověka je najít si své místo a být uznáván a respektován ostatními. Na to musí myslet nejen management nemocnice, ale vlastně i každý z nás, zaměstnanců nemocnice. Každý z nás by se měl naučit respektovat a vážit si práce toho druhého.
Kdo jsme a kam kráčíme..?
Dám vám jednu otázku... Doporučili byste svým nejbližším jako pacientům svou nemocnici? A co kdyby v ní chtěl někdo z vašich příbuzných pracovat? Podle jedné kanadské studie z roku 2013 by až 25% sester nedoporučilo svou nemocnici svým příbuzným a přátelům. A důvody? Způsoby řešení pochybení, nedostatečné vybavení, poměry v nemocnici... Důležitým faktorem, který je součástí firemní kultury a míra identifikace zaměstnanců s organizací. Na webových stránkách nemocnice dnes běžně najdete jaká je její "mise" a "vize". Otázkou však je jestli zaměstnanci nemocnice vědí co tyto dva pojmy znamenají a nakolik se s misí a vizemi svého zaměstnavatele ztotožňují.
Aby bylo jasno...
Jasná by měla být také politika odměňování. Měla by být dána jasná kritéria kolik, za co a kdy dostanu peněz. Slýchám vyprávění sester, že po nástupu do nového zaměstnání jsou nemile překvapeny tím, co na své výplatní pásce vidí. Nemyslím, že by to byla chyba zaměstnavatele. Spíš jde o oboustranný komunikační problém. Co se financí týče, mělo by prostě být jasno.
Závěrem...
Žijeme v době, kdy ve zdravotnických zařízeních dochází k neúměrnému tlaku na zdravotnický personál, ten musí pracovat v podmínkách nedostatku lidí. To není jen u nás. Je to záležitost celosvětová. Pro nemocnice je těžké zachovat si před pacienty a také u potenciálních zájemců o práci tvář, když čelí nedostatku lidí, který je na samé hraně bezpečnosti péče. O zdravotnictví se říká, že je bezedná černá díra, ve které se ztratí jakákoliv částka nalitých financí. Pojďme si ale přiznat, že tady je to spíše než o množství peněz o jejich hospodárném využívání. Možná... že místo nákupu supermoderních technologií přišel čas na investování do něčeho jiného. Do lidí, jejich kvality a odbornosti. Úsměvy na fotkách náborových letáků opravdu nestačí... Změnit se musí především firemní kultura napříč celým zdravotnictvím.
(foto: pixabay)