🩺 Zdraví lékařů a sester = bezpečnost pacientů

 

🩺 Nová evropská studie přináší znepokojivé zjištění: mezi 2 187 lékaři a 6 643 sestrami z 64 nemocnic v 6 zemích platí, že vysoké vyhoření, ztráta rovnováhy mezi prací a životem a úmysl odejít z pracovní pozice jsou běžné.

📊 Klíčové výsledky:

• 57 % lékařů a 40 % sester uvedlo špatnou rovnováhu mezi prací a osobním životem. 

• 29 % lékařů a 33 % sester uvažuje o odchodu z pracovní pozice. 

• Zlepšení pracovního prostředí o 1 mezikvartilovou rozdíl (IQR) znamenalo: o 7,2 % méně lékařů s vysokým vyhořením a o 5,3 % méně sester.

• Nejdůležitější intervence podle respondentů: zvýšení počtu sester (79 % sester) a snížení byrokracie (44 % lékařů).

💡 Co to pro nás v ošetřovatelství a řízení lidských zdrojů znamená?

• Nejde jen o „wellness programy“ pro jednotlivce – hlavní změny musí nastat v pracovním prostředí, v strukturách, v odborných podmínkách.

• Pro udržení kvality péče je zásadní: správné obsazení týmů, zohlednění pracovních podmínek a podpora profesionálů ve zdravotnictví, nikoli jen apel na jejich osobní odolnost.

• Ve tvé oblasti – resilience zdravotnických týmů, lidské zdroje, sociální akční výzkum – je to potvrzení, že systémová intervence je klíčová.

Klikni pro zvětšení...

🧭 Doporučená výzva k akci:
„Podporujme zdravotnické týmy tak, aby byly podporované, viditelné a posílené, místo aby byly jen žádány o větší oběti a více práce.“

Zdroje:

Bruyneel, L., Sermeus, W., Aiken, L. H., Sloane, D. M., McHugh, M. D., Griffiths, P., Smith, H. L., McIlfatrick, S., Simon, M., Utriainen, K., Brubakk, K., & Magnet4Europe Consortium. (2024). Physician and nurse well-being, patient safety and recommendations for interventions: cross-sectional survey in hospitals in six European countries. BMJ Open, 14(2), e079931. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2023-079931

Aiken, L. H., Sermeus, W., Lasater, K. B., Busse, R., McKee, M., Smith, H. L., McHugh, M. D., Sloane, D. M., Bruyneel, L., & Magnet4Europe Consortium. (2024). Magnet4Europe intervention to improve clinician and patient well-being: A quasi-experimental study of 56 hospitals in 6 European countries. Medical Care, 62(11), 743–751. https://doi.org/10.1097/MLR.0000000000002130 
Bruyneel, L., Sermeus, W., Aiken, L. H., Sloane, D. M., McHugh, M. D., Griffiths, P., Smith, H. L., McIlfatrick, S., Simon, M., Utriainen, K., Brubakk, K., & Magnet4Europe Consortium. (2024). Hospital clinicians’ wellbeing and intent to leave: A cross-sectional study in six European countries. BMJ Open, 14(3), e077757. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2023-077757

Sermeus, W., Aiken, L. H., Ball, J., Bridges, J., Bruyneel, L., Busse, R., De Witte, H., Dello, S., Griffiths, P., Kvist, T., Lasater, K. B., Lukani, M., McHugh, M. D., McIlfatrick, S., McKee, M., Rafferty, A. M., Schaufeli, W. B., Sloane, D. M., Smeds Alenius, L., Smith, H. L., & Magnet4Europe Consortium. (2022). A workplace organisational intervention to improve hospital nurses’ and physicians’ mental health: Protocol for the Magnet4Europe wait-list cluster randomised controlled trial. BMJ Open, 12(7), e059159. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2021-059159

Ulster University. (2024, February 12). Ulster University researchers find high levels of burnout and poor work-life balance among doctors and nurses. https://www.ulster.ac.uk/news/2024/february/ulster-university-researchers-find-high-levels-of-burnout-and-poor-work-life-balance-among-doctors-and-nurses

Proč jsou sestry „druhé nejprestižnější povolání“, a přesto se často cítí nedoceněné?

Veřejnost je obdivuje, výzkumy jim přisuzují mimořádnou prestiž, politici o nich mluví jako o páteři systému. A přesto mnoho sester zažívá pocit nízkého respektu, slabé autonomie a vyčerpání. Jak je možné, že jedno povolání může být zároveň vysoce prestižní a současně strukturálně podceňované? Odpověď leží v rozdílu mezi symbolickou úctou a skutečnou mocí.

Co vlastně znamená „prestiž povolání“...

Žebříčky typu CVVM neměří mzdy, pracovní podmínky ani spokojenost v práci. Zjišťují, jak si lidé jednotlivých profesí „váží“. Ptají se na vnímání významu, společenské role a morální hodnoty práce.

Prestiž je zde chápána jako symbolický status:

Kdo dělá něco důležitého, potřebného, obětavého, kdo stojí blízko lidského utrpení, zodpovědnosti a smyslu.

Z tohoto pohledu jsou sestry v očích veřejnosti:

• nositelkami péče a lidskosti,
• profesionálkami, které drží nemocné při životě,
• průvodkyněmi v mezních situacích – bolesti, strachu, smrti, naděje.

To je hluboký kulturní obraz, zakořeněný mnohem hlouběji než jakákoli mediální kampaň. Proto jsou sestry v žebříčcích prestiže tak vysoko.

Dvě tváře prestiže: symbolická a strukturální...

Problém je v tom, že existují dva zcela odlišné druhy prestiže.

Symbolická (morální) prestiž

Je to obdiv, úcta, vděk, společenský respekt.

„Bez sester by se systém zhroutil.“

„Dělají nejtěžší práci.“

„Mají obrovské srdce.“

Strukturální (institucionální) prestiž

Ta se projevuje v moci, autonomii, vlivu, ochraně a zdrojích.

Kdo rozhoduje?

Kdo má slovo při tvorbě pravidel?

Kdo nese odpovědnost a má zároveň pravomoci?

A tady se nůžky dramaticky rozevírají.

Sestry mají vysokou symbolickou prestiž, ale nízkou strukturální pozici:

• omezenou autonomii,
• slabý vliv na rozhodování,
• malou kontrolu nad pracovním prostředím,
• vysokou zátěž bez adekvátní podpory.

Jsou obdivované – ale ne dostatečně slyšené.

Proč se cítí nedoceněné, když jsou „tak vážené“...

Protože uznání bez moci je křehké.

Je to podobné jako říkat: „Jste nepostradatelní,“ a současně vás nechat bez prostoru spolurozhodovat, bez bezpečných podmínek a bez reálného vlivu.

Psychologicky to vytváří silnou disonanci:

Společnost říká: „Jste hrdinové.“

Systém říká: „Držte se protokolu a mlčte.“

Historicky je v tom i stopa genderu a profesní subordinace:

ošetřovatelství jako „pomáhající“, pečující, služebná profese,

vysoký morální ideál, ale nízký status moci.

Prestiž jako kulturní mýtus a každodenní realita...

Ve veřejném prostoru jsou sestry symbolem etiky, oběti a lidskosti.

V organizační realitě jsou často v pozici vykonavatelů cizích rozhodnutí.

Proto mohou být současně:

• vysoce respektované v očích společnosti,
• a zároveň frustrované z nedostatku uznání ve vlastním pracovním světě.

Nejde o rozpor v datech.

Jde o rozpor mezi kulturním obrazem a institucionální strukturou.

Skutečná prestiž začíná u autonomie...

Žebříčky prestiže nelžou. Ukazují, že společnost si sester váží.

Ale ukazují jen jednu vrstvu reality – tu symbolickou.

Skutečná profesionální prestiž se však pozná podle toho, zda má profese:

• hlas v rozhodování,
• respekt k odbornosti,
• prostor pro autonomii,
• ochranu před přetížením,
• a možnost spoluutvářet systém, ve kterém pracuje.

Dokud zůstane prestiž sester jen morálním ideálem a nepromění se v institucionální sílu, budou žebříčky plné obdivu – a oddělení plná vyčerpání.

Teprve ve chvíli, kdy se symbolick
á úcta promění ve skutečný vliv, se prestiž přestane psát do dotazníků a začne se žít v každodenní praxi.

Výhled do budoucna: kam se bude prestiž sester posouvat…

Demografické stárnutí a nárůst chronických onemocnění povedou k tomu, že role sester bude pro fungování zdravotnictví ještě klíčovější než dnes. Zároveň poroste tlak na rozšíření jejich kompetencí, větší autonomii a zapojení do klinického rozhodování – bez toho systém personálně neustojí vlastní zátěž.

Budoucí prestiž této profese se proto pravděpodobně rozdělí na dvě roviny. Symbolická úcta a morální obdiv zůstanou, ale skutečný význam bude stále více záviset na tom, zda se promění i strukturální postavení sester: jejich vliv na rozhodování, míra odborné samostatnosti a uznání jejich expertní role. Jinými slovy, buď se prestiž přetaví v reálnou profesní autoritu, nebo zůstane jen společenským ideálem, který se s každodenní zkušeností sester bude dál bolestně rozcházet.

Sestry neodcházejí z profese, ale z podmínek: Jak zastavit personální krvácení ve zdravotnictví?

Zdravotnický systém v Česku i ve světě čelí kritickému nedostatku kvalifikovaných sester. Managementy nemocnic často reagují agresivními náborovými kampaněmi a bonusy, ale zapomínají na jednu zásadní věc: nábor nových lidí do toxického prostředí je jako lít vodu do děravého kbelíku. Skutečné řešení neleží v HR marketingu, ale v radikální proměně organizační kultury.

Proč „přidat peníze“ už nestačí?
Je to nejčastější mýtus českého zdravotnictví – představa, že sestry odcházejí primárně za vyšším platem. Realita je však mnohem komplexnější. Přestože finanční ohodnocení musí být důstojné, v rozhodování sester o tom, zda zůstanou, hraje až sekundární roli.

Co tedy skutečně rozhoduje? 

Výzkumy (např. Hayes et al., 2012) jasně ukazují, že hlavními viníky exodu jsou:

• Nadměrná pracovní zátěž, která znemožňuje kvalitní péči.
• Absence autonomie a pocit, že sestra je jen „vykonavatel příkazů“.
• Neviditelnost v rozhodovacích procesech nemocnice.
• Nespravedlnost v zacházení a toxické vztahy na pracovišti.

Klíčový poznatek studie Aiken et al. (2012) je neúprosný: Hlavním prediktorem retence je kvalita pracovního prostředí, nikoli individuální psychická odolnost sestry. Jinými slovy – nemůžeme po sestrách chtít, aby byly „odolnější“, pokud je systém nastaven tak, že je pálí.

Inspirace z USA: Fenomén „Magnetických nemocnic“
Jak vypadá pracoviště, kde sestry chtějí zůstat? Odpověď nabízí americký program Magnet Recognition. Jde o prestižní ocenění pro nemocnice, které prokazatelně excelují v péči o personál. Tento model stojí na pěti pilířích, které by měly být „biblí“ každého moderního manažera ve zdravotnictví:

• Transformační leadership: Vedoucí pracovníci nejsou jen úředníci. Jsou vidět na odděleních, inspirují a aktivně naslouchají potřebám personálu.
• Strukturální zmocnění (Empowerment): Sestra není podřízený článek, ale partner. Má přístup ke vzdělávání a podílí se na řízení kvality.
• Vzorová profesionální praxe: Práce probíhá podle nejmodernějších standardů a v bezpečných podmínkách.
• Inovace a nové poznatky: Organizace podporuje výzkum a nebojí se měnit zastaralé postupy.

Empirické výsledky: Magnetické nemocnice mají prokazatelně nižší úmrtnost pacientů a minimální fluktuaci (Aiken et al., 2014).

„Lidé neopouštějí svou práci. Opouštějí toxické prostředí a špatné vedoucí.“

Past náborových kampaní...
Investovat miliony do náboru a ignorovat retenci je strategická chyba. Fluktuace není jen personální problém, je to ekonomická a bezpečnostní hrozba. Každý odchod zkušené sestry zvyšuje riziko chyb, vyčerpává zbytek týmu a stojí nemocnici obrovské prostředky na zaškolení nováčků, kteří v nehostinném prostředí pravděpodobně dlouho nevydrží. Efektivní retence vyžaduje odvahu podívat se pravdě do očí: Žádný náborový příspěvek nezakryje kulturu strachu nebo přehlížení.

5 kroků pro vedení: Jak začít měnit realitu hned teď?
Pokud chcete udržet kvalifikované sestry, nestačí o tom mluvit ve výroční zprávě. Je třeba jednat:

• Audit pracovního prostředí: Přestaňte hádat a začněte se ptát. Zajímejte se o reálný workload a pocit spravedlnosti na oddělení.
• Investice do vrchních a staničních sester: Střední management je klíčem. Špatná staniční sestra dokáže rozložit i ten nejlepší tým. Vzdělávejte je v leadershipu.
• Participativní rozhodování: Zapojte sestry do tvorby harmonogramů a procesů. Pocit spoluzodpovědnosti buduje loajalitu.
• Bezpečný staffing: Počet personálu musí odpovídat náročnosti pacientů. „Přežívání“ směn nesmí být standardem.
• Konec kultury viny: Nahraďte hledání viníků kulturou bezpečí a společného učení se z chyb.

Závěr...
Udržet kvalifikované sestry není otázkou „tajných triků“. Je to o odvaze změnit to, co je v našem zdravotnictví hluboce zakořeněné: hierarchický odstup a podceňování sestry jako odborného partnera. Výzkumy mluví jasně: tam, kde se sestry cítí respektovány, zůstávají. Ne proto, že musí, ale proto, že jim jejich práce dává smysl.

Klíčové zdroje:
Aiken, L. H., et al. (2012). Patient satisfaction with hospital care and nurses in England: An observational study. BMJ Open, 2(1), e000435. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2011-000435

Aiken, L. H., et al. (2014). Nurse staffing and education and hospital mortality in nine European countries. The Lancet, 383(9931), 1824–1830. https://doi.org/10.1016/S0140-6736(13)62631-8

Hayes, L. J., et al. (2012). Nurse turnover: A literature review. International Journal of Nursing Studies, 49(7), 887–905. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2011.10.001

Editorial 2026

MEN IN NURSING CZ – rok, kdy se ukázalo, že to má smysl

Rok 2025 byl pro MEN IN NURSING CZ zlomový. Ne kvůli číslům, ale kvůli tomu, že se potvrdilo něco podstatnějšího: témata, která dlouhodobě otevíráme, mají skutečný dopad. Na lidi. Na týmy. Na způsob, jakým se ve zdravotnictví přemýšlí o práci, odpovědnosti a lidské stránce péče.

Chci proto hned na úvod poděkovat vám – čtenářům blogu, posluchačům, účastníkům workshopů, klientům i spolupracovníkům. Bez vaší pozornosti, důvěry a ochoty přemýšlet by MEN IN NURSING CZ zůstal jen dobrým nápadem. Díky vám se z něj stal živý prostor pro dialog, kritické myšlení a sdílení zkušeností z praxe.

V roce 2025 jsme publikovali články, které se nebály jít proti proudu. Psali jsme o lidských zdrojích ve zdravotnictví bez manažerských frází. O kvalitě a bezpečí péče bez iluzí. O týmové kultuře, psychologickém bezpečí, konfliktech, vyhoření i odolnosti – tak, jak se skutečně prožívají na odděleních, ne jen v prezentacích. Zájem o tato témata potvrdil, že zdravotnictví potřebuje víc než jen personální tabulky a provozní normy. Potřebuje porozumění člověku v systému.

Vedle psaní přišly i přednášky, workshopy a spolupráce napříč zdravotnictvím. Setkání s lidmi z praxe znovu a znovu ukazovala, že problémy, které řešíme, nejsou individuálním selháním jednotlivců, ale důsledkem nastavení týmů, organizací a očekávání. Právě proto má smysl mluvit o resilienci, adaptaci, komunikaci a kultuře – ne jako o „měkkých tématech“, ale jako o tvrdých faktorech kvality péče.

Rok 2025 byl zároveň rokem výzkumu a poradenství. Ne akademického pro akademii, ale výzkumu, který má ambici vracet se zpět do praxe. Ověřovat, co funguje. Pojmenovávat slepá místa. Nabízet nástroje, ne slogany. Zájem organizací o tuto práci je pro mě jedním z nejsilnějších signálů, že jdeme správným směrem.

Do roku 2026 vstupujeme s jasnou vizí. Pokračovat v otevírání témat lidských zdrojů, kvality a bezpečí ve zdravotnictví – ještě důsledněji, hlouběji a propojeněji. Více prostoru dostane týmová dynamika, leadership v zátěži, práce s konfliktem, psychologická smlouva mezi zaměstnanci a organizací i přenos poznatků z extrémních prostředí do běžné klinické praxe. Stále se stejným cílem: pomáhat zdravotníkům obstát v systému, který je náročný, a přesto si zachovat profesionalitu i lidskost.

MEN IN NURSING CZ není projekt proti někomu. Je projektem pro zdravotnictví, které chce být dospělé, bezpečné a udržitelné. Děkuji, že jste u toho. Rok 2026 teprve začíná – a práce před námi je víc než dost.

Pavel Boháček
MEN IN NURSING CZ