NURSING LIFESTYLE: Když slova zachraňují životy

 

Muži v ošetřovatelství: Předsudky mizí, ale stereotypy přetrvávají

Stále častěji se setkáváme s muži, kteří si vybírají ošetřovatelství jako své životní povolání. Přesto však předsudky vůči jejich přítomnosti v tradičně „ženské“ profesi přetrvávají. Nedávná studie publikovaná v Journal of Advanced Nursing se zabývá tím, jak tyto stereotypy vnímají samotní studenti ošetřovatelství.

Výzkum ukázal, že většina studentů si uvědomuje, že muži v profesi čelí specifickým výzvám – od nedostatku reprezentace až po podezíravost v určitých oblastech péče, jako je pediatrie nebo gynekologie. Zároveň ale vyzdvihují, že diverzita ve zdravotnictví je přínosem pro celý tým i pacienty.

Autoři článku zdůrazňují důležitost otevřeného dialogu a vzdělávání, které pomáhá bourat předsudky. Muži nepřinášejí do ošetřovatelství jen fyzickou sílu – ale i empatii, klid a schopnost jiného pohledu na situaci.

O’Reilly, K., Peters, K., Gauci, P., & Luck, L. (2022). Undergraduate nursing students challenge misconceptions towards men in nursing: A mixed-method study. Journal of Advanced Nursing, 78(12), 3780–3791. https://doi.org/10.1111/jan.15914

Organizace jako obrana proti úzkosti – legendární případová studie a její odkaz

Představte si velkou nemocnici, kde mladé zdravotní sestry denně čelí utrpení a smrti pacientů. Jak takové pracovní prostředí ovlivňuje psychiku personálu? A může samotná organizace práce sloužit jako štít proti drtivé úzkosti z této náročné péče? Právě takové otázky si koncem 50. let 20. století položila britská psychoanalytička a sociální vědkyně Isabel Menzies Lyth. Její průlomová studie – publikovaná v roce 1959 pod názvem „A Case Study in the Functioning of Social Systems as a Defence Against Anxiety” (Fungování sociálních systémů jako obrana proti úzkosti) – odhalila, že nemocnice sama vytvořila určité mechanismy, kterými nevědomě chránila své sestry před zahlcující úzkostí, jež jejich práce přinášela. Tato populárně-naučná rešerše shrnuje obsah a závěry zmíněné studie, její význam pro psychodynamické pojetí organizací, dlouhodobý dopad na výzkum i praxi – a ukazuje, jak jsou poznatky Menzies Lyth živé i v současném uvažování o kultuře organizací, zvláště ve zdravotnictví.

Studie z nemocnice: úzkost sester a obranné mechanismy

V 50. letech 20. století byly nemocnice často personálně závislé na velkém počtu žákovských sester. Kultura tehdejší péče kladla důraz na přísnou hierarchii, rutinu a potlačování emocí.

Koncem 50. let se jedna londýnská nemocnice ocitla v krizi ošetřovatelské péče. Měla asi 150 kvalifikovaných sester, ale až 500 studentek ošetřovatelství v zácviku – a systém jejich přidělování na oddělení se hroutil. Mladé sestry často vzdávaly povolání a odcházely; nemocnice nedokázala skloubit potřeby personálního zajištění provozu s kvalitním zácvikem nových sester. Vedení proto požádalo Isabel Menzies Lyth z Tavistockého institutu o pomoc s analýzou problému. Menzies Lyth, původně vystudovaná psycholožka a zároveň psychoanalytička, zvolila přístup „sociálního akčního výzkumu” – několik měsíců na místě pozorovala každodenní provoz, vedla rozhovory s personálem a snažila se nejen diagnostikovat potíže, ale také doporučit léčbu „socioterapií” přímo v organizaci.

Co zjistila? Práce zdravotní sestry v nemocnici je výsostně stresující a vystavuje člověka intenzivním emocím. Sestry denně čelí utrpení, bolesti a smrti, musí provádět i úkony, které mohou být laikům odpudivé či děsivé, a navíc jsou s pacienty v intimním fyzickém kontaktu. Menzies Lyth argumentovala, že tato “objektivní situace” v mnohém připomíná ty nejprimitivnější obavy zakořeněné hluboko v lidské mysli. Jinými slovy, péče o vážně nemocné vzbuzuje v nevědomí sester úzkosti podobné dětskému strachu z opuštění, zničení či smrti, jak je popsala například psychoanalytička Melanie Klein. Sestry samy to takto nevnímají vědomě, ale podle Menzies Lyth v nich kontakt s utrpením pacientů mimoděk probouzí velmi silné pocity (např. vinu, bezmoc, nebo dokonce potlačené agresivní impulzy) pramenící z těchto hlubinných úrovní psychiky. Taková emoční zátěž by mohla člověka zcela ochromit, pokud by nebyla nijak regulována. A právě zde přichází klíčové zjištění: nemocnice si vyvinula určité sociální „obranné systémy”, které měly sestrám pomoci nezhroutit se pod náporem úzkosti.

Menzies Lyth ve studii popsala řadu mechanismů, jimiž byla práce sester organizována tak, aby zmírnila emoční stres personálu. Tyto postupy nevznikly nutně úmyslně – spíše šlo o nevědomé kolektivní přizpůsobení systému, které se časem ustálilo jako součást kultury dané nemocnice . Hlavní identifikované obranné mechanismy byly následující:

1. Rozdělení péče (štěpení vztahu sestra–pacient): Namísto aby se jedna sestra starala komplexně o několik přidělených pacientů, byla péče rozdrobena do izolovaných úkolů. Každá sestra měla vykonávat konkrétní činnosti (např. podat léky, převléci postel) u mnoha různých pacientů, často na více odděleních. Tím se zabránilo vytvoření bližšího vztahu mezi sestrou a pacientem – žádná sestra „neměla své pacienty”, ale všechny plnily rotující úkony. To snižovalo emoční náročnost (sestra se nemusela tolik citově vázat na jednotlivé nemocné), ovšem pacient mohl působit spíše jako „předmět péče” než jako člověk.

2. Depersonalizace a kategorizace pacientů: Systém podporoval neosobní vnímání nemocných. Pacienti byli často označováni jen diagnózou či číslem lůžka místo jména – například se říkalo „ten vřed na posteli č. 2” místo jména pacienta. Péče se řídila jednotným režimem pro kategorií případu (všichni dostali najíst ve stejnou dobu, postele se stejným způsobem ustlaly apod.), což snižovalo nutnost vnímat individuální potřeby jednotlivce. Tento uniformní přístup chránil sestry před citovým zaujetím konkrétním pacientem a před pocitem zodpovědnosti za jeho jedinečný osud.

3. Emocionální odstup a popírání pocitů: Dobrá sestra se nemá příliš citově zapojovat – tak znělo nepsané pravidlo. Personál byl veden k profesionálnímu odstupu. Projevy silných emocí nebyly vítané; pokud sestra například udělala chybu a rozrušilo ji to, místo útěchy často následoval spíše káravý komentář, že “nemá být hysterická”. Záměrné střídání služeb a rotace sester mezi odděleními také bránily tomu, aby si někdo vytvořil příliš silné vazby na pacienty či kolegy. Fyzický odstup (přeložení jinam) tím podporoval i odstup psychický.

4. Rituální plnění úkolů (minimalizace rozhodování): Rozhodování bývá stresující – nesete odpovědnost a hrozí nejistý výsledek. Proto se nemocniční rutina snažila co nejvíce eliminovat potřebu rozhodovat tím, že pro vše existovaly přesné postupy a rituály. Sestry vykonávaly naučené sekvence úkonů podle manuálu, místo aby samostatně volily postup. Dodržování rituálu přinášelo jistotu a snižovalo úzkost z možného pochybení. Inovace či improvizace byly potlačovány – jakákoli změna zavedeného postupu vyžadovala odvahu a mohla být vnímána jako nežádoucí vybočení.

5. Důraz na kontroly a křížové kontroly: Když už bylo nutné udělat rozhodnutí, systém zajistil, že jednotlivec nenesl plnou tíhu odpovědnosti. Rozhodování probíhalo v několika krocích a každé rozhodnutí ověřovalo či schvalovalo více lidí. Sestra například musela konzultovat záměr s kolegyní, ta s dalším nadřízeným atd., a výsledek se ještě zapisoval do protokolů ke kontrole. Tím se roztříštil pocit odpovědnosti – žádný jednotlivý člověk nemusel čelit strachu, že udělal chybné rozhodnutí sám.

6. Vzájemné svalování odpovědnosti (sdílená odpovědnost vs. nezodpovědnost): Menzies Lyth pozorovala, že sestry si často navzájem stěžovaly na “nezodpovědnost” druhých. Například pokud něco zanedbala noční směna, denní směna to kritizovala – a naopak. Šlo o kolektivní mechanismus, jak proměnit vnitřní úzkost z odpovědnosti za pacienty v mezilidské napětí: místo sebeobviňování nastoupilo obviňování jiných. Tím se psychické břemeno rozdělilo mezi více lidí (v duchu “já jsem svoji povinnost splnila, problém je v těch druhých”). Navenek to vytvářelo klima vzájemného nařčení mezi skupinami sester (seniorní vs. juniorní apod.), což paradoxně utužovalo kolektivní obranu – jednotlivci nemuseli plně čelit vlastní případné pochybnsti.

7. Záměrně nejasná hierarchie odpovědnosti: Ukázalo se, že bylo nepřehledné, kdo přesně za co zodpovídá. Formální popisy práce a kompetence byly vágní. Díky této nejasnosti mohl každý tvrdit, že něco “není jeho úkol” nebo že “to měla udělat ta druhá”. Difúze odpovědnosti tak byla zabudována přímo ve struktuře – když se něco opomnělo, bylo obtížné určit konkrétního viníka. (Zajímavé je, že dnešní praxe v reakci na to zavedla například systém „přidělených (jménem určených) sester“ pro každého pacienta, aby se odpovědnost zpřehlednila.

8. Delegování obtížných úkolů na nadřízené: Cokoli problematického či stresujícího se tendovalo posouvat vzhůru po žebříčku. Sestry často předávaly závažnější rozhodnutí lékařům či vrchním sestrám, i když by je samy zvládly. Tím se mohly zříci odpovědnosti – pokud rozhodl někdo nad nimi, ony byly jen vykonavatelky. Výsledkem ovšem bylo, že mnoho sester dělalo rutinní podřadné úkoly hluboko pod úrovní své kvalifikace, místo aby se rozvíjely v samostatnosti.

9. Idealizace povolání a podceňování osobního rozvoje: V nemocnici panoval do jisté míry názor, že „sestra se rodí, ne školí”. Tato idealizace vrozených dispozic sloužila jako obrana proti úzkosti z vlastního profesního nedostatku – pokud mám věřit, že dobrá sestra má přirozený talent pečovat, pak nemusím čelit pocitu selhání, že něco nezvládám, ani potřebě se zdokonalovat . Zároveň to ospravedlňovalo skutečnost, že výcvik a podpora studentek byly slabé. Mnohé studentky v systému „prostě nevydržely“, což se dalo přičíst tomu, že „na to nemají buňky” – spíše než aby se kritizoval systém výcviku.

10. Vyhýbání se změně: Změna znamená nejistotu – a nejistota vyvolává úzkost. Proto se oddělení instinktivně bránila jakýmkoli inovacím. Změny se iniciovaly jen na pokraji krize, když už nebylo zbytí . Jinak vládlo heslo „neměnit, co funguje”, i kdyby to ve skutečnosti příliš dobře nefungovalo. Tato strnulost byla součástí obranného systému – lépe držet se známého neuspokojivého status quo (který už jsme se naučili nějak přežívat), než riskovat neznámé situace bez zavedených obran. Menzies Lyth poznamenala, že každou změnu předem provázela abnormálně silná úzkost – personál si představoval ty nejhorší scénáře, pokud by se zaběhnuté pořádky narušily. To dále tlumilo iniciativu ke zlepšování.

Tyto obranné mechanismy chránily sestry před okamžitým zahlcením úzkostí – jedinec se cítil méně zodpovědný a emočně angažovaný, práce se dala zvládat jako série rutinních úkonů. Nicméně daň za tuto „emocionální zbroj” byla vysoká. Menzies Lyth upozornila, že nemocniční péče se kvůli tomu stala neohrabanou, neosobní a nepružnou. Rozptýlení odpovědnosti ztěžovalo rychlé a efektivní rozhodování a rigidní dodržování rituálů bránilo přizpůsobit péči aktuálním potřebám pacientů. Obranný systém navíc brzdil profesní růst sester – od studentek se neočekávalo samostatné myšlení ani iniciativa a jakýkoli pokus o změnu narážel na odpor. Autorka dokonce poznamenala, že v mnoha případech systém „nutil jedince regresovat na nižší úroveň zralosti, než jaké dosáhli před nástupem do nemocnice”. To znamená, že mladí lidé, kteří do nemocnice přicházeli nadšení a plni ideálů, se vlivem prostředí psychologicky „vraceli zpět” – stávali se pasivními, odevzdanými, ba cynickými. Není divu, že řada z nich nakonec zdravotnictví opustila. Prvotní problém vysoké fluktuace sester tak souvisel právě s těmito nastavenými obranami – systém je chránil před úzkostí natolik, až přestal plnit své poslání efektivně pečovat o pacienty a rozvíjet nové profesionály.

Přínos pro psychodynamickou teorii organizací

Studie Isabel Menzies Lyth z roku 1959 se stala klasickým příkladem psychodynamického přístupu v organizační teorii. Do té doby převládalo v nazírání na organizace spíše racionální a technické hledisko – nemocnice či firmy se chápaly jako systémy pravidel, rolí a procesů navržených pro efektivní výkon nějakého úkolu. Menzies Lyth však ukázala, že k plnému pochopení fungování organizace je třeba proniknout i pod povrch formálních struktur, do světa emocí, nevědomých úzkostí a kolektivních obran. Její práce navázala na dřívější úsilí tzv. Tavistocké školy, která už ve 40. letech (během druhé světové války) experimentovala s aplikací psychoanalýzy na vojenské jednotky či válečné nemocnice. V roce 1955 například Elliott Jaques popsal fenomén, kdy si pracovníci vytvářejí “fantazijní” představy k obraně před úzkostí z organizačních změn. Menzies Lyth však šla dál: ukotvila tyto obrany přímo ve struktuře reálné organizace. Zdůraznila, že sociální obranné mechanismy nejsou pouhé individuální psychické fenomény – jsou pevně vetkané do institucionálních postupů a pravidel. Tím propojila svět vnitřní (psychický) a vnější (sociální) v jedné analýze.

Její studie tak přispěla k zrodu toho, čemu se dnes říká systémová psychodynamika organizací – interdisciplinárního proudu zkoumání, který integruje psychoanalytické myšlení se systémovou teorií a managementem. Menzies Lyth ukázala, že organizace není jen formální schéma pracovních míst, ale také živý sociální organismus plný emocí, hodnot a nevědomých procesů. Tento přístup doplnil tehdejší organizační teorii o nový rozměr: vedle ekonomických a provozních aspektů začal brát vážně i emoční realitu pracovníků. Například koncept „sociálního obranného systému” se stal v psychodynamické literatuře vlivným pojmem – označuje právě souhrn kolektivních opatření, jimiž se organizace brání nepohodlným pocitům (úzkosti, vině, nejistotě) ve svých řadách.

Menzies Lyth svým dílem také potvrdila praktický význam teorie. Sama kladla důraz na to, že teorie má být užitečná v praxi – což odráží její zapojení do action research (akčního výzkumu) v nemocnici. Svým propojením teoretického porozumění a reálné intervence předvedla, že psychoanalytický vhled může mít konkrétní dopad na zlepšení pracovního prostředí. Tento přístup ovlivnil pozdější generace poradců a výzkumníků, kteří působí na pomezí psychologie práce a managementu. Dodnes se na Tavistockou tradici odkazuje například v programech řízení změn či organizačního rozvoje, které se snaží chápat hlubší kulturní vzorce v institucích.

V době svého vydání byla studie „Obrana proti úzkosti” považována za kontroverzní – mnozí manažeři či lékaři možná nechtěli slyšet, že jejich nemocnice má jakési nevědomé motivy a psychické “stíny”. Přesto měla práce Menzies Lyth trvalý dopad a stala se jedním z nejcitovanějších textů na pomezí psychologie a sociologie organizací. Autorka byla jedinou ženou v poválečné skupině zakladatelů Tavistockého institutu a její vliv na obor byl značný – pomohla prosadit myšlenku, že organizace mají svou duši, o niž je třeba pečovat stejně jako o jejich formální strukturu.

Dlouhodobý dopad na výzkum a praxi

Po více než půl století od vydání zůstávají poznatky Menzies Lyth aktuální. Její analýza nemocniční kultury předběhla dobu – v podstatě popisovala fenomény, které se o desítky let později dostaly do popředí zájmu jako syndrom vyhoření, pracovní stres či blame culture (kultura obviňování na pracovišti). Je pozoruhodné, že mnohé z toho, co zjistila v 50. letech, by mohlo popisovat i některé organizace dnes. Výzkumně měla studie obrovský ohlas: inspirovala celou řadu následných případových studií v různých prostředích – od škol až po obchodní firmy – které zkoumaly, jaké sociální obrany si organizace vytvářejí proti stresům svého specifického poslání. Vznikly například studie o obranách ve školství (učitelé a zvládání kázeňských problémů), v sociálních službách nebo v korporacích čelících tlaku trhu. V praxi se Menzies Lythina zjištění promítla (byť pomalu) do změn v přístupu ke vzdělávání a podpoře zdravotníků. Nemocnice začaly více dbát na mentoring nových sester, na vytváření stabilních ošetřovatelských týmů a na jasnější definici rolí – to vše jsou kroky, které reagují na problémy identifikované v její studii (například posílení týmového ducha na místo izolace studentek). V 80. letech se v britském zdravotnictví zavedl systém „přidělených sester” (Primary Nursing), kdy každému pacientovi je určena odpovědná sestra po dobu hospitalizace – což je přímá snaha čelit depersonalizaci péče a difúzi odpovědnosti, na něž Menzies Lyth upozorňovala.

Navzdory tomu všemu sama autorka cítila jisté zklamání, že její doporučení nebyla plně využita. V rozhovoru krátce před svou smrtí (zemřela v roce 2008) uvedla, že její článek byl často pochopen zjednodušeně – mnozí si prý mysleli, že stačí zřídit pro sestry podpůrné skupiny, kde si budou povídat o stresu, a tím se vše vyřeší. Menzies Lyth však zdůrazňovala, že podstata problému je v samotném designu organizace. Jednotlivec se může snažit zvládat stres terapií nebo skupinovou podporou, ale pokud je systém nastaven neudržitelně (např. přetěžuje zaměstnance, brání komunikaci, podněcuje soutěživost nebo strach), pak generuje úzkost stále dokola. Proto trvala na nutnosti měnit celou organizační kulturu a strukturu tak, aby poskytovala personálu lepší „kontejnování” úzkosti – tedy aby pracovní podmínky umožňovaly zdravě zpracovat emoční zátěž, místo aby ji jen potlačovaly.

Právě tato myšlenka ovlivnila moderní přístupy k řízení organizací. Dnes je například v managementu populární koncept “psychologického bezpečí” – tedy prostředí, kde se lidé nebojí otevřeně mluvit o problémech a chybách, protože vědí, že nebudou zesměšněni či potrestáni. Tento koncept vychází z poznání, že kultura strachu a obviňování (podobná té popsané Menzies Lyth) brání učení a zlepšování. Mnoho firem a institucí si také začalo uvědomovat, že pečovat o duševní zdraví zaměstnanců není luxus, ale nutnost – prevence vyhoření a podpora resilience (odolnosti) se staly běžnou součástí programů rozvoje zaměstnanců. Lze říci, že na obecné úrovni se rozšířilo povědomí o “měkkých” faktorech v organizacích: o významu empatie, komunikace, uznání a podpory. Ačkoli ne každý manažer četl Menzies Lyth, mnohé současné trendy v řízení lidských zdrojů nepřímo reflektují její zjištění – například snaha omezovat zbytečnou byrokracii, delegovat pravomoci na kompetentní lidi (aby se necítili nedůvěryhodní jako v paternalistické nemocnici 50. let), nebo naopak zamezit nezdravému přetěžování a “nošení si práce domů” zavedením limitů a podpory.

Ve zdravotnictví konkrétně se odkaz Menzies Lyth projevuje v důrazu na kulturu péče. Po sérii skandálů ve zdravotnických zařízeních (například případ nemocnice Mid Staffordshire v Anglii okolo roku 2009, kde docházelo k závažnému zanedbávání pacientů) se veřejnost ptala: “Jak je možné, že lidé v pečujících profesích dopustí tak nelidské zacházení?”. Odpovědi začali mnozí hledat právě v organizační kultuře a obranách personálu. V uvedené nemocnici hrály roli tlaky na plnění administrativních cílů, nedostatek personálu a atmosféra strachu, takže se rozvinula “toxická” kultura velmi podobná popisu Menzies Lyth: vedení slepě trvalo na ukazatelích, řadový personál se uzavíral do cynismu a apatie, vznikla blame culture (chyby se tutlaly nebo házely na jednotlivce) a empatie k pacientům se vytratila. Tragické důsledky takových případů vedly k volání po zásadní změně kultury ve zdravotnictví – ke “návratu laskavosti a inteligentního soucitu”, jak to pojmenovali autoři jedné zprávy. Zřizují se programy, které mají zdravotníkům pomoci reflektovat emocionální náročnost jejich práce dříve, než otupí. Například Schwartzovy poradní skupiny (Schwartz Rounds) umožňují personálu různých profesí pravidelně se sejít a sdílet své pocity a příběhy z péče o pacienty v bezpečném prostoru – což je přesně opačný přístup než někdejší popírání pocitů. V Británii tuto iniciativu podporuje nadace Point of Care Foundation, která hledá praktické způsoby, jak dát personálu prostor pro zpracování “neklinických” aspektů péče. Také supervizní skupiny pro lékaře a sestry, Balintovské skupiny a další formy odborné podpory se staly běžnější součástí profesionálního života ve zdravotnictví. Cíl je tentýž, o jakém psala Menzies Lyth: umožnit pečujícím zvládat úzkost otevřeně a zdravě, místo aby se museli chránit neosobními štíty, které nakonec škodí pacientům i personálu.

Odkaz studie v současnosti

Isabel Menzies Lyth ve své případové studii odhalila něco nadčasového: organizace nejsou chladné stroje, ale společenství lidí se všemi jejich obavami a potřebami. Pokud tyto lidské aspekty ignorujeme, vznikají skryté obranné vzorce, které mohou podkopat oficiální poslání organizace. Nemocnice má léčit pacienty – ale jak ukázal její výzkum, může se nevědomky zaměřit spíše na “léčení” úzkosti personálu, a to způsoby, které péči paradoxně zhorší. Toto zjištění změnilo pohled mnoha odborníků na to, co vše ovlivňuje výkon a zdraví institucí. Dnes již psychologové práce, sociologové i osvícení manažeři berou v úvahu, že emoční klima a nastavení mezilidských vztahů v organizaci jsou stejně důležité jako rozpočet či technologie. Studie Menzies Lyth položila základy pro pochopení, že dobrá organizace musí umět “kontajnovat” úzkost – tedy vytvářet podmínky, kde lze stres a nejistotu společně unést a zpracovat, nikoli je jen zamést pod koberec.

Její odkaz je patrný v rostoucím důrazu na “well-being” zaměstnanců, prevenci syndromu vyhoření a budování podpůrné kultury na pracovišti. Ačkoli plně realizovat změnu je složité (sama Menzies Lyth přiznala, že jednou z nevyřešených výzev je, jak změnit velkou organizaci jako celek a nejen izolovanou část), směr který nastínila, inspiruje dodnes. Práce může být smysluplná a naplňující, pokud se lidé cítí psychicky v bezpečí – a právě schopnost organizace poskytovat toto bezpečí je klíčová. Padesát let poté, co Menzies Lyth popsala “obrannou” nemocnici, se zdravotnické systémy po celém světě snaží stát “učícími se organizacemi” s otevřenou komunikací, podporujícím vedením a respektující kulturou. Výzvy ovšem přetrvávají: někdy se zdá, že mnoho reforem je jen povrchních či “mechanických” a uniká jim hlubší lidský rozměr. O to cennější je připomínat si závěry průkopnic, jako byla Menzies Lyth. Její studie – byť vznikla v jiné době – nás stále učí, že pečovat musíme nejen o pacienty či výsledky, ale i o ty, kdo péči poskytují. A že organizace funguje nejlépe tehdy, když se nemusí bránit svým vnitřním úzkostem, ale dokáže je pochopit a konstruktivně zvládat. To je lekce, která platí pro nemocnice, školy i firmy v jednadvacátém století.

Zdroje:

• Menzies Lyth, I. (1960). A case-study in the functioning of social systems as a defence against anxiety. A report on a study of the nursing service of a general hospital. Human Relations, 13(2), 95–121. (Isabel Menzies Lyth – Melanie Klein Trust) ( Reforming the culture of healthcare: the case for intelligent kindness - PMC ). (Studie původně přednesená 1959, publikována 1960.)

• Dartington, T. (2008). Isabel Menzies Lyth – nekrolog. The Guardian (Isabel Menzies Lyth | Science | The Guardian) (Richard Smith: Work from the 1950s that can help us reform healthcare today - The BMJ).

• Lawlor, D. (2009). Test of time: A case study in the functioning of social systems as a defence against anxiety – re-reading 50 years on. Clinical Child Psychology and Psychiatry, 14(4), 523–530 (Isabel Menzies Lyth – Melanie Klein Trust).

• Smith, R. (2014). Work from the 1950s that can help us reform healthcare today. BMJ Blogs (Richard Smith: Work from the 1950s that can help us reform healthcare today - The BMJ) (Richard Smith: Work from the 1950s that can help us reform healthcare today - The BMJ).

• Spurrier, A. (2014). What can we learn from the 1950s to improve patient care? BMJ Blogs (Alison Spurrier: What can we learn from the 1950s to improve patient care? - The BMJ) (Alison Spurrier: What can we learn from the 1950s to improve patient care? - The BMJ).

• Armstrong, D., & Rustin, M. (2015). Reforming the culture of healthcare: the case for intelligent kindness. Journal of the Royal Society of Medicine, 108(10), 399–403 ( Reforming the culture of healthcare: the case for intelligent kindness - PMC ) ( Reforming the culture of healthcare: the case for intelligent kindness - PMC ).

• Melanie Klein Trust (2016). Isabel Menzies Lyth – revisiting her work (Isabel Menzies Lyth – Melanie Klein Trust) (Isabel Menzies Lyth – Melanie Klein Trust). (Webový souhrn klíčových myšlenek I. M. Lyth.)

Peterovo pravidlo

Setkali jste se někdy s tím, že je někdo v řídicí pozici, ale zdá se, že na ni nestačí? Možná právě pozorujete v praxi tzv. Peterovo pravidlo.

Toto pravidlo, pojmenované po kanadském psychologovi L. J. Peterovi, říká, že „každý pracovník bývá povyšován, dokud nedosáhne své úrovně nekompetence.“ Jinými slovy: lidé jsou často odměňováni povýšením za to, že byli úspěšní na své předchozí pozici – nikoli za to, že mají schopnosti pro pozici novou.

Výsledkem může být, že zdravotnická zařízení řídí lidé, kteří sice v minulosti odváděli skvělou práci, ale v nové roli už tápou. Mezitím ti, kdo ještě nebyli „povyšováni až na hranici své neschopnosti“, dál vykonávají svou práci efektivně.

Peterovo pravidlo není osobní kritikou, ale poukazem na systémovou chybu v kariérním růstu, která se nevyhýbá ani zdravotnictví. Možná je na čase zamyslet se nad tím, jak rozvíjíme kompetence, podporujeme lídry a jak hodnotíme připravenost k vedoucím funkcím – nejen podle výkonu, ale také podle potenciálu, odolnosti a schopnosti vést v náročných podmínkách.

Vzdálenost moci ve zdravotnictví: Neviditelná bariéra v komunikaci i péči

 

Nedostatek sester jako ohrožení kvality péče: Co říkají nejnovější výzkumy

Problém nedostatku sester významně ovlivňuje kvalitu péče napříč různými typy zdravotnických zařízení. Vede ke zhoršení výsledků léčby pacientů a celkově snižuje úroveň poskytované zdravotní péče. Mnohé studie se zabývaly tímto závažným problémem, přičemž zvláštní pozornost věnovaly tomu, jak nedostatek personálu negativně ovlivňuje bezpečnost pacientů a efektivitu práce sester.

Vnímání spěchu, čekání a neosobního přístupu...

Výzkum Mahmooda a kol. (2023) upozorňuje, že nedostatek sester vede k pocitu spěchu při poskytování péče a k delším čekacím dobám. To zásadně ovlivňuje pacientskou zkušenost, a to zejména ve specializovaných nemocnicích. V důsledku nízkého počtu sester je obtížnější odpovídat na dotazy pacientů či jejich blízkých, což zhoršuje vnímání kvality péče i samotný vztah mezi pacientem a sestrou. Podle autorů působí sestry někdy až neosobně – právě kvůli nadměrnému pracovnímu vytížení, které je přímým důsledkem nedostatečného personálního obsazení.

Poddimenzování za krizových situací...

Metaanalýza od Andela a kol. (2021) přináší důkazy o tom, že poddimenzování během krizí – jako byla pandemie COVID-19 – má dopady, které přesahují běžné chápání personálních problémů. Autoři zdůrazňují souvislost mezi poměrem sester a pacientů a různými výstupy péče. Závěrem doporučují zvážit legislativní regulaci těchto poměrů jako cestu ke zvýšení bezpečnosti a kvality péče.

Podobně Griffiths a kol. (2018) ukazují, že nízký počet sester vede k tzv. opomenuté péči (missed care), která se pojí s vyšší úmrtností pacientů kvůli zpoždění důležitých zdravotnických zásahů. Jejich výzkum potvrzuje, že právě opomenutí péče je jedním z hlavních mechanismů, který propojuje špatné personální obsazení s negativními výsledky léčby.

Infekce a bezpečnost pacientů...

Han a Kim (2024) identifikovali závažný vztah mezi nedostatkem sester a výskytem nemocničních infekcí (HAIs). Jejich studie dokládá, že poddimenzované týmy sester, zejména na JIP a běžných odděleních, vedou k výraznému nárůstu infekcí. V době pandemie, kdy je klíčová přísná kontrola infekcí, představuje tento problém vážné ohrožení pacientské bezpečnosti.

Vyčerpání a riziko chyb...

Systematická rešerše Galanisové a kol. (2020) potvrzuje, že vysoká míra vyhoření mezi sestrami – zejména během intenzivního pracovního nasazení – má přímý dopad na kvalitu péče. Vyčerpané sestry častěji chybují a celková kvalita ošetřovatelských služeb klesá. Metaanalýza navíc ukazuje i psychologické důsledky chronického poddimenzování, které negativně ovlivňuje nejen zdravotníky, ale i jejich pacienty.

Závěr: Volání po systémových řešeních...

Odborná literatura jednoznačně potvrzuje, že nedostatek sester zásadně ohrožuje kvalitu a bezpečnost zdravotní péče. Vliv má na spokojenost pacientů, výskyt infekcí, mortalitu i psychickou zátěž samotných zdravotníků. Řešením může být cílená personální politika a legislativní rámce, které zaručí odpovídající poměr mezi počtem sester a pacientů.

Zdroje:

• Andel, S. et al. (2021). Safety implications of different forms of understaffing among nurses during the covid‐19 pandemic. Journal of Advanced Nursing, 78(1), 121–130. DOI

• Galanis, P. et al. (2020). Nurses’ burnout and associated risk factors during the COVID-19 pandemic: a systematic review and meta-analysis. DOI

• Griffiths, P. et al. (2018). The association between nurse staffing and omissions in nursing care: a systematic review. Journal of Advanced Nursing, 74(7), 1474–1487. DOI

• Han, K. & Kim, S. (2024). The impact of COVID-19 on nurse staffing levels and healthcare-associated infections in medical institutions: a retrospective cohort study. DOI

• Mahmood, I. et al. (2023). Impact of shortage of staff nurses on quality care of patients at specialised hospitals in Lahore. Biological and Clinical Sciences Research Journal, 2023(1), 409. DOI

---

Kocovina po noční: Proč se po směně cítíme jako po flámu a co s tím?

 

Sestry napříč generacemi: Jak překonat rozdíly a vytvořit silný tým?

 

Bezpečné personální zajištění v ošetřovatelství: proč je klíčové pro české zdravotnictví

Jak moc sestry ovlivňují kvalitu péče v nemocnicích? A existuje nějaké univerzální pravidlo, kolik pacientů by měla mít jedna sestra ideálně na starosti? Zdá se, že ano, byť se čísla liší podle konkrétních pracovišť i podle typu poskytované péče. Navíc, i když máme v Česku v přepočtu na obyvatele relativně dost sester, problémy s nedostatkem personálu často přetrvávají a ovlivňují bezpečnost a pohodlí pacientů.  

Co znamená „bezpečné personální zajištění“ a proč je to důležité...?

Bezpečné personální zajištění v ošetřovatelství neznamená jen to, že v nemocnici pracuje určitý počet sester. Jde spíše o vyváženou kombinaci kvantity a kvality, kdy se sestry mohou věnovat dostatečnému počtu pacientů a zároveň mají odpovídající vzdělání a zkušenosti. Pokud se totiž na jednu sestru „navalí“ příliš mnoho práce, hrozí přepracování, vyhoření a v konečném důsledku i větší riziko chyb či opomenuté péče (tzv. missed nursing care).  

Česká republika má podle údajů OECD Health at a Glance 2021 přibližně 8,7 sestry na 1 000 obyvatel, což je na první pohled slušné číslo. Přesto v řadě zařízení narážíme na problém, že se sestry buď reálně nedostávají přímo k pacientům (plní hromadu administrativních úkolů), nebo pracují v regionech, kde mohou chybět zrovna tam, kde je největší zátěž – například v akutní či intenzivní péči.

Jaké jsou doporučené poměry sestra–pacient...

Existuje celá řada mezinárodních doporučení, která se snaží definovat „ideální“ poměry sestra–pacient (tzv. nurse–patient ratio). Je však důležité zmínit, že tato čísla se výrazně liší podle specializace oddělení, typu zdravotnického zařízení i denní či noční doby.  

- Běžné lůžkové oddělení: V některých zemích se za přijatelnou hranici považuje poměr 1:4 až 1:5 během denní směny. To znamená, že jedna sestra má v péči čtyři až pět pacientů. V nočních směnách může být tento poměr o něco vyšší (například 1:6), protože je nižší frekvence úkonů.  

- JIP (Jednotka intenzivní péče): Tady je doporučený poměr obvykle kolem 1:2, v některých případech 1:1 (například u pacientů s velmi nestabilním stavem či po náročných operacích).  

- Specializovaná centra (například onkologie či péče o novorozence): I zde se poměry mohou lišit — u vysoce rizikových pacientů či při složité léčbě bývá nutné, aby sestra měla na starost co nejméně pacientů.

Univerzální dogma typu „kolik pacientů na kolik sester“ tedy neexistuje, ale převažuje shoda, že čím nižší poměr, tím bezpečnější péče. S každým dalším pacientem, kterého sestra přebírá, roste riziko nestíhání důležitých úkonů a opomenutí zásadních kroků, jako jsou podávání léků včas, kontrola vitálních funkcí nebo dostatečná edukace pacientů.  

Missed nursing care jako varovný signál...

Ačkoli je míra opomenuté péče v České republice dle některých výzkumů nižší než třeba na Slovensku, stále bychom ji neměli podceňovat. „Missed care“ zahrnuje všechny nezbytné ošetřovatelské úkony, které nejsou provedeny vůbec, nebo jsou provedeny pozdě a nedostatečně. Může jít o drobnosti typu pravidelné polohování pacienta, ale také o významnější činnosti, například zajištění adekvátní hydratace, edukaci o užívání léků nebo kontrolu proleženin.

V praxi se sestry potýkají s nedostatkem času, přetížením a mnohdy i s absencí adekvátní podpory od vedení. Tam, kde nemocnice investuje do dostatečného personálního obsazení a dává sestrám prostor pro týmovou spolupráci, bývá opomenutá péče nižší. Naopak příliš vysoké poměry sestra–pacient si často vybírají daň nejen na zdravotním stavu pacientů, ale i na psychice a spokojenosti samotných sester.

Vzdělání, pracovní podmínky a vliv pandemie...

Kromě počtu sester je stejně důležitá i jejich odbornost. Současná medicína se vyvíjí velmi rychle a spolu s ní narůstá komplexnost péče. Výzkumy opakovaně ukazují, že vyšší úroveň vzdělání sester souvisí se zlepšením výsledků pacientů — snižuje se riziko infekcí, komplikací a v některých případech dokonce i úmrtnost.  

Nesmíme zapomínat ani na pracovní prostředí. Spokojená a podporovaná sestra je pro pacienty skutečně velkou výhodou. V době pandemie covidu-19 se ukázalo, že tam, kde vedení nemocnic dokázalo efektivněji navyšovat personál, poskytovat duševní podporu a flexibilně přizpůsobovat rozpis služeb, zvládaly sestry extrémní tlak lépe.  

Závěr...

Otázka bezpečného personálního zajištění v ošetřovatelství není jen o tom, zda je v systému „dost sester“, ale také o jejich správném rozložení, podpoře a odborném růstu. Přestože se Česká republika může pochlubit relativně příznivými čísly z pohledu počtu sester na obyvatele, realita na konkrétních pracovištích může být odlišná.  

Doporučený poměr sestra–pacient nelze stanovit jedním číslem pro všechny situace, běžně se ale uvádí, že na standardním oddělení by jedna sestra měla mít ideálně na starost čtyři až pět pacientů přes den. V intenzivní péči pak poměr klesá třeba na 1:2. Čím je tento poměr vyšší, tím větší je pravděpodobnost opomenutí zásadních úkonů a ohrožení bezpečnosti. Vyvážený model přitom prospívá i samotným sestrám, které mohou pracovat efektivněji a méně se vystavují riziku vyhoření.  

Posílit personální stabilitu a odbornost sester je proto klíčem k tomu, abychom měli zdravotní systém, který odolá nejenom běžným výzvám, ale i extrémním situacím, jako byla nedávná pandemie. Pokud chceme udržet nebo dokonce zvýšit kvalitu péče, je nezbytné investovat do takových pracovních podmínek, které sestrám umožní věnovat pacientům odpovídající pozornost a péči.  

Níže uvádím několik klíčových zdrojů, které se zabývají problematikou nurse–patient ratio (poměr sestra–pacient) a jejich dopadem na kvalitu a bezpečnost péče. Některé dokumenty se zaměřují na mezinárodní kontext (studie a doporučení z různých zemí), jiné na specifické zákonné úpravy (např. v Kalifornii, kde zákon stanovuje maximální počet pacientů na jednu sestru pro různé typy oddělení).

1. Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM, Sochalski J, Silber JH. (2002). Hospital Nurse Staffing and Patient Mortality, Nurse Burnout, and Job Dissatisfaction. JAMA, 288(16), 1987–1993.  

   - Klasická studie, která prokázala, že zvyšující se počet pacientů na sestru koreluje s vyšší mortalitou pacientů i vyšším stupněm vyhoření u sester.

2. Aiken LH, Sloane DM, Bruyneel L, Van den Heede K, Griffiths P, Busse R, et al. (2014). Nurse staffing and education and hospital mortality in nine European countries: a retrospective observational study. The Lancet, 383(9931), 1824–1830.  

   - Zaměřuje se na evropské prostředí a zjišťuje vztah mezi úrovní vzdělání sester, jejich počtem na odděleních a úmrtností pacientů.

3. Needleman J, Buerhaus P, Mattke S, Stewart M, Zelevinsky K. (2002). Nurse-Staffing Levels and the Quality of Care in Hospitals. New England Journal of Medicine, 346(22), 1715–1722.  

   - Prestižní medicínský časopis NEJM poskytl další důkazy o důležitosti adekvátního počtu sester pro výsledky zdravotní péče (např. snížení rizika komplikací a zkrácení délky hospitalizace).

4. California Department of Health Services – AB 394 (tzv. California Nurse Staffing Ratios).  

   - V Kalifornii platí legislativa (Assembly Bill 394), která stanovuje konkrétní maximální poměry pacientů na jednu sestru v různých typech oddělení (např. 1:5 na standardním oddělení, 1:2 na jednotkách intenzivní péče apod.).  

   - Více detailů lze nalézt na webu California Department of Public Health či přímo v textu zákona (AB 394).

5. American Nurses Association (ANA) – Safe Staffing Literature:  

   - ANA dlouhodobě sleduje problematiku bezpečného personálního zajištění a publikovala řadu stanovisek a materiálů. Uvádí například, že adekvátní poměr sestra–pacient se liší podle typu oddělení (med-surg, JIP, dlouhodobá péče atp.), složitosti případů i směny (denní/noční), ale obecně uvádí 1:4–5 pro běžná oddělení.

6. Royal College of Nursing (RCN) (Velká Británie)  

   - RCN upozorňuje na to, že průměrný poměr 1:8 na standardních odděleních zvyšuje riziko „nedostatečné péče“. Pro zajištění bezpečnější péče doporučuje počet pacientů na sestru nižší, optimálně mezi 1:4 a 1:6, s ohledem na typ oddělení a potřeby pacientů.

7. České zdroje:  

   - V českém prostředí neexistuje jednotný zákon či vyhláška, která by plošně určovala maximální poměr sestra–pacient, přestože se o tom v odborných kruzích a mezi profesními organizacemi periodicky diskutuje.  

   - Doporučení se objevují například v materiálech České asociace sester (ČAS) či ve výsledcích výzkumných projektů (např. v rámci vybraných grantů a studií z ošetřovatelských kateder vysokých škol). Tyto dokumenty často vycházejí z mezinárodních guideline a zohledňují českou legislativu (např. zákon o nelékařských zdravotnických povoláních).

Tip: Pokud hledáte detailní data o nurse–patient ratio v konkrétních specializacích (JIP, ARO, pediatrie, onkologie atd.), doporučuji zaměřit se na odborné ošetřovatelské časopisy (např. Journal of Nursing Care Quality, Nursing Outlook, International Journal of Nursing Studies aj.) nebo na webové stránky profesních organizací (Česká asociace sester, ICN – International Council of Nurses). Tyto instituce často vydávají přehledy doporučených standardů i nejnovějšího výzkumu v dané oblasti.

Reference:

Aiken, L., Cimiotti, J., Sloane, D., Smith, H., Flynn, L., & Neff, D. (2011). Effects of nurse staffing and nurse education on patient deaths in hospitals with different nurse work environments. Medical Care, 49(12), 1047-1053. https://doi.org/10.1097/mlr.0b013e3182330b6e

Aiken, L., Sermeus, W., Heede, K., Sloane, D., Busse, R., McKee, M., … & Kutney‐Lee, A. (2012). Patient safety, satisfaction, and quality of hospital care: cross sectional surveys of nurses and patients in 12 countries in europe and the united states. BMJ, 344(mar20 2), e1717-e1717. https://doi.org/10.1136/bmj.e1717

Aiken, L., Sloane, D., Bruyneel, L., Heede, K., Griffiths, P., Busse, R., … & Sermeus, W. (2014). Nurse staffing and education and hospital mortality in nine european countries: a retrospective observational study. The Lancet, 383(9931), 1824-1830. https://doi.org/10.1016/s0140-6736(13)62631-8

Bartoníčková, D., Gurková, E., Kalánková, D., Mazalová, L., & Bečvářová, R. (2022). Missed nursing care and its association with the work environment of nurses working in pediatrics. Kontakt, 24(1), 3-11. https://doi.org/10.32725/kont.2021.053

Burton, C., Rycroft‐Malone, J., Williams, L., Davies, S., McBride, A., Hall, B., … & Jones, A. (2016). Managers' use of nursing workforce planning and deployment technologies: protocol for a realist synthesis of implementation and impact. BMJ Open, 6(8), e013645. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2016-013645

Dargin, J., Stempek, S., Y, L., Gray, A., & Liesching, T. (2021). The effect of a tiered provider staffing model on patient outcomes during the coronavirus disease 2019 pandemic. International Journal of Critical Illness and Injury Science, 11(3), 156-160. https://doi.org/10.4103/ijciis.ijciis_37_21

Endacott, R., Pearce, S., Rae, P., Richardson, A., Bench, S., & Pattison, N. (2021). How covid‐19 has affected staffing models in intensive care: a qualitative study examining alternative staffing models (seismic). Journal of Advanced Nursing, 78(4), 1075-1088. https://doi.org/10.1111/jan.15081

Gurková, E., Bartoníčková, D., Mikšová, Z., Labudíková, M., & Chocholková, D. (2021). Reasons for unfinished nursing care from the perspective of nurses from regional and university hospitals. Kontakt, 23(4), 281-288. https://doi.org/10.32725/kont.2021.026

Gurková, E., Mikšová, Z., & Šáteková, L. (2021). Missed nursing care in hospital environments during the covid‐19 pandemic. International Nursing Review, 69(2), 175-184. https://doi.org/10.1111/inr.12710

Jarabicová, O., Šupínová, M., Jankovičová, J., Witczak, I., Zemanová, M., Cmorej, P., … & Rypicz, Ł. (2023). Perception of work-related stress and quality of life among nurses during covid-19 pandemic–an international, multicenter prospective study. International Journal of Environmental Research and Public Health, 20(4), 3393. https://doi.org/10.3390/ijerph20043393

Králíková, E., Felbrová, V., Kulovaná, S., Malá, K., Nohavova, I., Roubíčková, E., … & Sarna, L. (2016). Nurses' attitudes toward intervening with smokers: their knowledge, opinion and e-learning impact. Central European Journal of Public Health, 24(4), 272-275. https://doi.org/10.21101/cejph.a4652

Lasater, K., Aiken, L., Sloane, D., French, R., Martin, B., Alexander, M., … & McHugh, M. (2021). Patient outcomes and cost savings associated with hospital safe nurse staffing legislation: an observational study. BMJ Open, 11(12), e052899. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2021-052899

Law, A., Stevens, J., Hohmann, S., & Walkey, A. (2018). Patient outcomes after the introduction of statewide icu nurse staffing regulations*. Critical Care Medicine, 46(10), 1563-1569. https://doi.org/10.1097/ccm.0000000000003286

Plevová, I., Zeleníková, R., Jarošová, D., & Janíková, E. (2021). The relationship between nurse’s job satisfaction and missed nursing care. Medycyna Pracy. https://doi.org/10.13075/mp.5893.01035

Twigg, D., Whitehead, L., Doleman, G., & El‐Zaemey, S. (2021). The impact of nurse staffing methodologies on nurse and patient outcomes: a systematic review. Journal of Advanced Nursing, 77(12), 4599-4611. https://doi.org/10.1111/jan.14909

Zakari, N. (2024). Comparison of nursing staffing ratio in selected safety net and non-safety net hospitals in the united states. Journal of Hospital Administration, 13(1), 25. https://doi.org/10.5430/jha.v13n1p25

Zeleníková, R., Gurková, E., & Jarošová, D. (2019). Missed nursing care measured by misscare survey - the first pilot study in the czech republic and slovakia. Central European Journal of Nursing and Midwifery, 10(1), 958-966. https://doi.org/10.15452/cejnm.2019.10.0002

Zeleníková, R., Gurková, E., Friganović, A., Uchmanowicz, I., Jarošová, D., Žiaková, K., … & Papastavrou, E. (2019). Unfinished nursing care in four central european countries. Journal of Nursing Management, 28(8), 1888-1900. https://doi.org/10.1111/jonm.12896

NURSING LIFESTYLE: Syndrom kapitána lodi

 

Managementy nemocnic často káží vodu, ale pijí víno – a korupční kauzy to jen potvrzují

Korupce v českém zdravotnictví dosáhla v posledních letech úrovně, která není jen o jednotlivých „přešlapech“ jednotlivců, ale o systematickém selhání celého řízení nemocnic a zdravotnických zařízení. Když čteme o kauzách, které v roce 2024 a 2025 otřásly zdravotnickým sektorem – od Krajské zdravotní v Ústí nad Labem přes Nemocnici Jihlava až po Fakultní nemocnici Motol – je těžké se ubránit pocitu, že zdravotnictví je spíše byznys než služba veřejnosti.

A přitom by to mělo být naopak. Nemocnice stále zdůrazňují potřebu úspor, efektivity a odpovědného hospodaření. Když jde o mzdy zdravotníků, managementy nemocnic tvrdí, že „nejsou peníze“. Když se řeší lepší pracovní podmínky, odpověď je stejná. A přitom jen kauza FN Motol ukázala, jak sofistikovaně se vyváděly veřejné prostředky – zmanipulovaná výběrová řízení, konzultační poplatky ve výši 15–20 % hodnoty zakázek a peníze prané přes firmy v daňových rájích. Celková hodnota zmanipulovaných projektů přesáhla 4 miliardy korun, přičemž škoda pro rozpočet EU byla odhadnuta na 680 milionů Kč.

Když se podíváme na systémové vzorce korupce, vyvstává několik klíčových problémů:

1. Politické jmenování ředitelů nemocnic – Studie Transparency International ukázala, že pouze 28 % ředitelů krajských nemocnic v letech 2020–2024 prošlo transparentním výběrovým řízením. Zbytek byl jmenován na základě politických dohod, což z nemocnic dělá nástroje pro „kamarádské“ obchody.

2. Neprůhledná výběrová řízení – Kauza Krajské zdravotní odhalila, že nemocnice systematicky manipulovaly zakázky na nákup zdravotnických přístrojů. Ceny některých laparoskopických setů byly předražené až o 300 %. Podobné praktiky se ukázaly i v jiných nemocnicích – nešlo o izolovaný incident, ale o systematický vzorec chování.

3. Zneužívání evropských fondů – 68 % všech vyšetřovaných podvodů s evropskými dotacemi v ČR v letech 2021–2024 souviselo se zdravotnickými projekty. Mechanismus byl vždy podobný – fiktivní potřeby, rozdělování zakázek na menší celky pod limity pro veřejné soutěže a následné předražování.

4. Dopady na pacienty a zdravotníky – Zatímco managementy nemocnic „optimalizují“ financování, zdravotníci čelí rostoucímu tlaku na výkon bez odpovídajících podmínek. Například v FN Motol vedlo pozastavení financování kvůli vyšetřování korupce k oddálení modernizace onkologického centra, což podle České onkologické společnosti mohlo ohrozit léčbu až 1 200 pacientů ročně.

Co se dá dělat?

Současná reakce vlády zahrnuje několik protikorupčních opatření, jako je povinné zveřejňování veřejných zakázek nebo centrální registr všech nemocničních tendrů. Neziskové organizace, včetně Transparency International, doporučují také povinné rotování vedoucích pracovníků oddělení veřejných zakázek a lepší ochranu whistleblowerů.

Jestli ale něco tyto kauzy ukázaly, tak to, že systémová změna je nevyhnutelná. Pokud si někdo myslí, že se ho to netýká, měl by se zamyslet nad tím, kolikrát už slyšel větu: „Na to nejsou peníze.“ Možná by stálo za to se ptát – kde tedy jsou?

Účinnost vakcín proti COVID-19: Přehled studií, variant a významu posilovacích dávek

V době, kdy se dezinformace o neúčinnosti vakcín proti COVID-19 stále šíří, je důležité opírat se o vědecky podložená data. Tento článek přináší přehled nejnovějších studií, které potvrzují, že vakcíny významně snižují riziko těžkého průběhu, hospitalizace a úmrtí, a to i tváří v tvář novým variantám viru. Zaměřujeme se na dlouhodobou účinnost, vliv posilovacích dávek a srovnání různých vakcinačních platforem, čímž vyvracíme mýty a poskytujeme čtenářům fakta podložená důkazy.

Účinnost vakcín proti COVID-19 byla rozsáhle studována napříč různými platformami, včetně mRNA, vektorových a proteinových vakcín. Systematický přehled provedený Rajim et al. zdůrazňuje, že účinnost vakcín v Africe zůstává významná, přičemž během vlny varianty Beta dosahovala 62 % proti hospitalizaci a během vlny varianty Delta 67 %. To ukazuje schopnost vakcín zmírnit závažné následky i u zranitelných populací (Raji, 2024).

Kow et al. provedli metaanalýzu specificky zaměřenou na vakcínu mRNA-1273, která odhalila celkovou účinnost 66 % proti infekcím variantou Delta, což zdůrazňuje silný ochranný efekt mRNA vakcín (Kow et al., 2022). Dále Ma et al. zjistili, že inaktivované vakcíny vykazovaly vysokou účinnost proti závažným případům varianty Delta, což potvrzuje, že různé typy vakcín mohou poskytnout významnou ochranu před těžkým průběhem onemocnění (Ma et al., 2023).

Pokud jde o prevenci závažného průběhu, hospitalizace a úmrtí, několik studií potvrzuje účinnost vakcín. Například výzkum Decuira ukazuje, že bivalentní vakcíny výrazně snižují riziko hospitalizace a těžkého průběhu, přičemž jejich účinnost dosahuje přibližně 73 % pro závažné případy (DeCuir, 2024). Podobně Nasreen et al. zjistili, že mRNA vakcíny vykazují silnou účinnost proti symptomatickým infekcím a závažným průběhům, zejména u variant, jako jsou Alpha a Gamma (Nasreen et al., 2022). Tato zjištění podporuje i studie Haverse et al., která ukazuje, že vysoký podíl hospitalizovaných pacientů byl neočkovaný, což podtrhuje roli vakcín v prevenci těžkého průběhu onemocnění (Havers et al., 2022).

Srovnávací účinnost různých vakcín byla také předmětem výzkumu. Metaanalýza provedená Changem et al. porovnávala vakcíny BNT162b2 a mRNA-1273 a dospěla k závěru, že obě poskytují významnou ochranu proti infekci COVID-19, zejména během vlny varianty Delta (Chang et al., 2022). Navíc Wright et al. analyzovali data z amerických nemocnic a zjistili, že účinnost vakcín proti závažnému onemocnění s časem klesá, zejména po šesti měsících, což zdůrazňuje potřebu posilovacích dávek k udržení ochrany (Wright et al., 2022).

Dlouhodobá účinnost a pokles imunity byly klíčovými oblastmi výzkumu. Studie naznačují, že i když je počáteční účinnost vakcín vysoká, časem klesá. Například studie Decuira zjistila, že monovalentní vakcíny poskytují zbytkovou ochranu i rok po očkování, avšak trvání této ochrany je nejisté vzhledem k neustálému vývoji viru (DeCuir, 2024). Výzkum Suna zdůraznil, že posilovací dávky významně prodlužují dobu efektivní imunity proti závažným průběhům onemocnění, což potvrzuje důležitost posilovacího očkování pro udržení veřejného zdraví (Sun, 2024).

Účinnost vakcín proti nově vznikajícím variantám SARS-CoV-2 je významným problémem. Výzkum ukázal, že vakcíny zůstávají účinné proti variantám, jako jsou Delta a Omikron, ale jejich účinnost se může lišit. Například Tseng et al. uvedli, že bivalentní vakcína mRNA-1273 byla účinná proti hospitalizacím způsobeným COVID-19, ale její účinnost proti novějším variantám byla mírná (Tseng et al., 2023). Tato variabilita zdůrazňuje důležitost neustálého sledování a přizpůsobování vakcinačních strategií v reakci na vývoj viru.

Dopad posilovacích dávek na imunitní odpověď je dobře zdokumentován. Atmar et al. prokázali, že posilovací očkování významně zvyšuje hladinu neutralizačních protilátek, což naznačuje silnou imunitní paměť, která může být klíčová pro boj s variantami viru (Atmar et al., 2022). Dále Arbel et al. zjistili, že bivalentní posilovací dávky poskytují významnou dodatečnou ochranu proti těžkým průběhům, což dále zdůrazňuje nezbytnost posilovacích dávek ve vakcinační strategii (Arbel et al., 2023).

Nakonec byla v různých studiích zkoumána bezpečnost a vedlejší účinky vakcín v souvislosti s jejich účinností. Kızılırmak et al. uvedli, že ačkoli očkování významně snižuje závažnost onemocnění COVID-19, někteří očkovaní jedinci stále zažívají průlomové infekce, zejména ti s předchozími zdravotními problémy (Kızılırmak et al., 2023). To poukazuje na potřebu neustálé ostražitosti a případně dalších intervencí pro ohrožené skupiny obyvatel.

Závěrem lze říci, že množství důkazů podporuje účinnost vakcín proti COVID-19 napříč různými platformami při prevenci závažných onemocnění, hospitalizací a úmrtí. Neustálý výzkum je nezbytný k přizpůsobení vakcinačních strategií v reakci na klesající imunitu a nové varianty viru.

Zdroje informací: 

Arbel, R., Peretz, A., Sergienko, R., Friger, M., Beckenstein, T., Duskin-Bitan, H., … & Netzer, D. (2023). Effectiveness of a bivalent mrna vaccine booster dose to prevent severe covid-19 outcomes: a retrospective cohort study. The Lancet Infectious Diseases, 23(8), 914-921. https://doi.org/10.1016/s1473-3099(23)00122-6

 

Atmar, R., Lyke, K., Deming, M., Jackson, L., Branche, A., Sahly, H., … & Beigel, J. (2022). Homologous and heterologous covid-19 booster vaccinations. New England Journal of Medicine, 386(11), 1046-1057. https://doi.org/10.1056/nejmoa2116414 

Chang, S., Liu, H., Wu, J., Xiao, W., Chen, S., Qiu, S., … & Zhang, R. (2022). Effectiveness of bnt162b2 and mrna-1273 vaccines against covid-19 infection: a meta-analysis of test-negative design studies. Vaccines, 10(3), 469. https://doi.org/10.3390/vaccines10030469 

DeCuir, J. (2024). Durability of protection from original monovalent and bivalent covid-19 vaccines against covid-19-associated hospitalization and severe in-hospital outcomes among adults in the united states — september 2022–august 2023.. https://doi.org/10.1101/2024.01.07.24300910 

DeCuir, J. (2024). Effectiveness of original monovalent and bivalent covid‐19 vaccines against covid‐19‐associated hospitalization and severe in‐hospital outcomes among adults in the united states, september 2022–august 2023. Influenza and Other Respiratory Viruses, 18(11). https://doi.org/10.1111/irv.70027 

Havers, F., Pham, H., Taylor, C., Whitaker, M., Patel, K., Anglin, O., … & McMorrow, M. (2022). Covid-19-associated hospitalizations among vaccinated and unvaccinated adults 18 years or older in 13 us states, january 2021 to april 2022. Jama Internal Medicine, 182(10), 1071. https://doi.org/10.1001/jamainternmed.2022.4299 

Kow, C., Ramachandram, D., & Hasan, S. (2022). The effectiveness of mrna‐1273 vaccine against covid‐19 caused by delta variant: a systematic review and meta‐analysis. Journal of Medical Virology, 94(5), 2269-2274. https://doi.org/10.1002/jmv.27568 

Kızılırmak, D., Fidan, U., Sarı, S., & Havlucu, Y. (2023). Functional parameters and affecting factors in post-covid period. Tuberkuloz Ve Toraks, 71(2), 123-130. https://doi.org/10.5578/tt.20239915 

Ma, C., Huang, C., Wang, W., Song, Y., Jiang, X., Tian, X., … & An, Z. (2023). Effectiveness of inactivated covid-19 vaccines against delta-variant covid-19: evidence from an outbreak in inner mongolia autonomous region, china. Vaccines, 11(2), 292. https://doi.org/10.3390/vaccines11020292 

Nasreen, S., Chung, H., He, S., Brown, K., Gubbay, J., Buchan, S., … & Kwong, J. (2022). Effectiveness of covid-19 vaccines against symptomatic sars-cov-2 infection and severe outcomes with variants of concern in ontario. Nature Microbiology, 7(3), 379-385. https://doi.org/10.1038/s41564-021-01053-0 

Raji, T. (2024). Efficacy and effectiveness of covid-19 vaccines in africa: a systematic review. Plos One, 19(6), e0306309. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0306309 

Sun, L. (2024). Clinical characteristics and booster vaccine effectiveness of the omicron variant.. https://doi.org/10.21203/rs.3.rs-4404914/v1

Tseng, H., Ackerson, B., Sy, L., Tubert, J., Luo, Y., Qiu, S., … & Qian, L. (2023). Effectiveness of mrna-1273 bivalent (original and omicron ba.4/ba.5) covid-19 vaccine in preventing hospitalizations for covid-19, medically attended sars-cov-2 infections, and hospital death in the united states.. https://doi.org/10.1101/2023.05.25.23290456 

Wright, B., Tideman, S., Diaz, G., French, T., Parsons, G., & Robicsek, A. (2022). Comparative vaccine effectiveness against severe covid-19 over time in us hospital administrative data: a case-control study. The Lancet Respiratory Medicine, 10(6), 557-565. https://doi.org/10.1016/s2213-2600(22)00042-x

NURSING LIFESTYLE: Z nemocnice na TikTok - Kde končí zábava a začíná etika?

 

Jsou sestry opravdu schopné rozpoznat zhoršení stavu pacientů?

I přes moderní systémy včasného varování a snížení nemocniční úmrtnosti zůstává otázka: Cítí se sestry a další zdravotnický personál schopné rozpoznat, když se pacientův stav zhoršuje? Nedávná studie nabízí odpovědi, které nejen šokují, ale také ukazují cestu ke zlepšení.

---

Co nám ukázala věda o připravenosti zdravotníků?

Studie provedená v australské nemocnici odhalila, jak se zdravotníci cítí při rozpoznávání zhoršení stavu pacientů. Hlavní část otázek směřovala na jejich sebevědomí, znalosti a zkušenosti.

Výsledky odhalily tři hlavní oblasti:

1. Pocit připravenosti – zdravotníci se spoléhají na zkušenosti, intuici a systémy včasného varování.
2. Potřeba podpory – vzdělávání, debriefing a kolegiální podpora jsou klíčové.
3. Pocit nepřipravenosti – nedostatečná praxe během studia, nedostatek času a vysoké pracovní zatížení přispívají k pocitu nejistoty.

---

Proč je zkušenost nenahraditelná?

Jedním z nejdůležitějších faktorů připravenosti/schopnosti rozpoznat zhoršení stavu je praxe. Sestry s delšími zkušenostmi popisovaly, že jejich schopnost rozpoznat varovné příznaky je lepší nejen díky znalostem, ale hlavně díky opakovanému setkání s podobnými situacemi.

„Je to o tom, že získáte jistotu. Viděla jsem mnoho pacientů v různých stavech a dokážu rozpoznat jemné změny,“ popisuje jedna ze zdravotnic.

Ale co ti, kteří zkušenosti ještě nemají? Zde přicházejí na řadu mentoring a podpůrné systémy.

---

Význam kolegiální podpory

V nemocnicích, kde zdravotníci pociťovali dobrou spolupráci a podporu, byla jejich jistota při rozpoznání zhoršení stavu větší. Mentorští programy, kde zkušenější sestry vedou mladší kolegyně, se ukazují jako efektivní způsob, jak překonat nedostatky v praxi.

„Mentoring nám dává prostor otevřeně mluvit o našich slabinách a získat cenné rady od seniorních kolegů,“ uvádí jedna ze sester.

Podpora by ale neměla končit u kmenových zaměstnanců. Agenturní a dočasný personál se často cítí vyloučen z vzdělávacích aktivit, což může negativně ovlivnit jejich schopnost reagovat na krizové situace.

---

Jak vzdělávání může změnit situaci?

Jednou z klíčových oblastí ke zlepšení je kvalitní a přístupné vzdělávání.

Multimodální vzdělávací programy, zahrnující praktické simulace, online kurzy a skupinové debriefingy, pomáhají zdravotníkům lépe zvládat krizové situace. Zároveň by měly nemocnice zvážit častější obnovování dovedností, jako je poskytování základní životní podpory.

---

Závěr: Co si můžeme od nést?

Tato studie ukazuje, že připravenost zdravotníků není jen o systémech a algoritmech, ale hlavně o lidech. Podpora zkušenějších kolegů, kvalitní vzdělávání a prostředí, kde se zdravotníci cítí bezpečně sdílet své obavy, jsou klíčové pro zlepšení péče.

Je na čas, aby se nemocnice zamyslely nad způsoby, jak vytvořit nejen efektivnější systémy, ale také odolnější zdravotnický personál. Váš hlas, ať už jste sestra, asistent nebo porodní asistentka, je klíčový k tomu, abychom mohli poskytovat lepší péči. Tak ho prosím neztrácejte.

Použitá literatura:

• Mikhail, J., & King, L. (2025). Ward-based staff perspectives on their preparedness to recognize patient deterioration: An interpretive description study. The Journal of Nursing Research, 00(00), 00–00. https://doi.org/10.1097/jnr.0000000000000658
• Adriaenssens, J., De Gucht, V., & Maes, S. (2012). The impact of traumatic events on emergency room nurses: Findings from a questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 49, 1411–1422. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2012.07.003
• Burridge, S., Shanmugalingam, T., Nawrozzadeh, F., Leedham-Green, K., & Sharif, A. (2020). A qualitative analysis of junior doctors' journeys to preparedness in acute care. BMC Medical Education, 20(1), Article No. 12. https://doi.org/10.1186/s12909-020-1929-8

NURSING LIFESTYLE: Proč je fajn dát si v práci šlofíka?

 

NURSING LIFESTYLE: Manažerská slepota ve zdravotnictví: Skrytá hrozba pro kvalitu péče

 

VÍTE ŽE: Sestry kryjí záda lékařům a současně chrání pacienty...?

Sestry hrají klíčovou roli v prevenci lékařských pochybení prostřednictvím různých mechanismů, které zahrnují efektivní komunikaci, spolupráci a aktivní zapojení do rozhodovacích procesů. V rámci zdravotnického týmu je důležité, aby sestry měly možnost otevřeně komunikovat s lékaři o obavách týkajících se pacientovy péče. Studie ukazují, že sestry, které se cítí oprávněny „ozvat se“ v případě obav, mohou významně přispět k prevenci chyb (Khalil & Lee, 2018; Okuyama et al., 2014). Například, v situacích, kdy je nutné rychle reagovat na lékařské ordinace, sestry často korigují, nebo zpochybňují pokyny lékařů, což může zabránit chybám (Nguyen et al., 2021; Chaaban et al., 2018).

Dalším klíčovým faktorem je interprofesní spolupráce mezi sestrami a lékaři. Vysoká úroveň spolupráce a důvěry mezi těmito profesemi je spojena s lepšími výsledky pacientů a nižšími mírami chyb (Kang et al., 2019; Pantha et al., 2022). Například, strukturované přístupy, jako jsou společné komise pro praxi a integrované pacientské záznamy, mohou posílit týmovou práci a zlepšit kvalitu péče (Martin et al., 2010). V rámci takové spolupráce je důležité, aby sestry měly jasné porozumění svým rolím a odpovědnostem, což může vést k efektivnější komunikaci a snížení rizika chyb (Richardson & Storr, 2010).

Kromě toho, sestry hrají důležitou roli v oblasti bezpečnosti pacientů prostřednictvím aktivního sledování a hlášení chyb. Výzkumy ukazují, že sestry, které se cítí podporovány svými vedoucími, jsou více nakloněny hlásit chyby a podílet se na zlepšování procesů péče (Hai-Peng et al., 2016; Stewart et al., 2018). Vytváření kultury, která podporuje otevřenou komunikaci a vzájemnou důvěru, je zásadní pro zajištění bezpečnosti pacientů (Böttcher et al., 2019).

V závěru lze říci, že sestry přispívají k prevenci lékařských pochybení prostřednictvím efektivní komunikace, aktivní spolupráce s lékaři a podporou kultury bezpečnosti, která umožňuje otevřené hlášení chyb. Tyto faktory společně zajišťují, že zdravotnický tým může lépe reagovat na potřeby pacientů a minimalizovat riziko chyb v péči.

Reference:

Böttcher, B., Abu-El-Noor, N., Abuowda, Y., Alfaqawi, M., Alaloul, E., Elhout, S., … & Abu-El-Noor, M. (2019). Attitudes of doctors and nurses to patient safety and errors in medical practice in the gaza-strip: a cross-sectional study. BMJ Open, 9(8), e026788. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2018-026788

Chaaban, T., Ahouah, M., Nasser, W., Hijazi, W., Morvillers, J., & Rothan-Tondeur, M. (2018). Nurses’ role in medical prescription: systematic review. Journal of Nursing, 5(1), 2. https://doi.org/10.7243/2056-9157-5-2

Hai-Peng, Y., Yu, S., Chu, C., Hou, I., & Tang, F. (2016). Nurses’ attitudes and perceived barriers to the reporting of medication administration errors. Journal of Nursing Management, 24(5), 580-588. https://doi.org/10.1111/jonm.12360

Kang, X., Brom, H., Lasater, K., & McHugh, M. (2019). The association of nurse–physician teamwork and mortality in surgical patients. Western Journal of Nursing Research, 42(4), 245-253. https://doi.org/10.1177/0193945919856338

Khalil, H. and Lee, S. (2018). Medication safety challenges in primary care: nurses’ perspective. Journal of Clinical Nursing, 27(9-10), 2072-2082. https://doi.org/10.1111/jocn.14353

Martin, J., Ummenhofer, W., Manser, T., & Spirig, R. (2010). Interprofessional collaboration among nurses and physicians: making a difference in patient outcome. Swiss Medical Weekly. https://doi.org/10.4414/smw.2010.13062

Nguyen, T., Illipparampil, R., Wylie, L., Cohen, N., Clark, M., Bhatia, R., … & Craig, S. (2021). Cross‐sectional survey of australian and new zealand clinical staff to explore attitudes regarding medication prescription and administration during neonatal emergencies. Journal of Paediatrics and Child Health, 58(4), 641-648. https://doi.org/10.1111/jpc.15802

Okuyama, A., Wagner, C., & Bijnen, B. (2014). Speaking up for patient safety by hospital-based health care professionals: a literature review. BMC Health Services Research, 14(1). https://doi.org/10.1186/1472-6963-14-61

Pantha, S., Jones, M., Moyo, N., Pokharel, B., Kushemererwa, D., & Gray, R. (2022). Association between the levels of nurse-doctor interprofessional collaboration and in-patient mortality: a systematic review.. https://doi.org/10.21203/rs.3.rs-1340553/v1

Richardson, A. and Storr, J. (2010). Patient safety: a literative review on the impact of nursing empowerment, leadership and collaboration. International Nursing Review, 57(1), 12-21. https://doi.org/10.1111/j.1466-7657.2009.00757.x

Stewart, D., Thomas, B., MacLure, K., Wilbur, K., Wilby, K., Pallivalapila, A., … & Hail, M. (2018). Exploring facilitators and barriers to medication error reporting among healthcare professionals in qatar using the theoretical domains framework: a mixed-methods approach. Plos One, 13(10), e0204987. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0204987

Editorial 2025: Nový rok, nové výzvy a poděkování vám všem

Milí čtenáři a příznivci,

rok 2024 je za námi a já bych vám chtěl upřímně poděkovat za vaši podporu, zpětnou vazbu a neustálý zájem o témata, kterým se na blogu MEN IN NURSING CZ věnujeme. Každý váš komentář, sdílení zkušeností a konstruktivní podnět nám pomáhá růst a dodává motivaci pokračovat dál.

Hlavními tématy uplynulého roku byly pracovní podmínky ve zdravotnictví a problém pracovního přetížení zdravotníků. Těmto oblastem se budeme věnovat i nadále – populární formou, která zůstane srozumitelná a přístupná pro všechny, kdo mají zájem o zlepšení zdravotnické profese.

Velmi si cením spolupráce mezi MEN IN NURSING CZ a pracovním portálem mediJob.cz. Společně usilujeme o to, aby trh práce ve zdravotnictví byl transparentnější, spravedlivější a přátelštější k těm, kteří pečují o druhé. V roce 2025 budeme v této spolupráci pokračovat a věřím, že společně můžeme posunout zdravotnictví zase o krok vpřed.

V novém roce se chceme zaměřit ještě hlouběji na:

• mapování nejnovějších poznatků v oblasti pracovní zátěže a podmínek ve zdravotnictví,
• hledání efektivních metod pro zvýšení bezpečnosti péče o pacienty,
• podporu well-beingu zdravotnických týmů, protože odolní a spokojení zdravotníci jsou základem kvalitní péče.

Jsem přesvědčen, že společným úsilím můžeme přispět ke zlepšení pracovních podmínek a zvýšení spokojenosti všech zdravotníků, kteří denně odvádějí neuvěřitelně důležitou práci.

Děkuji vám za to, že jste tu s námi, že čtete, diskutujete a sdílíte. Přeji vám do nového roku 2025 mnoho úspěchů, pevné zdraví a dostatek energie na všechny profesní i osobní výzvy.

Těším se na společnou cestu v roce 2025!

Mgr. Pavel Boháček
MEN IN NURSING CZ