Vlny veder a jejich dopad na zdravotnictví: rostoucí zátěž pro ošetřovatelské profese

Extrémní teploty představují stále závažnější výzvu pro evropské zdravotnické systémy. Vlny veder přinášejí nejen nárůst morbidity a mortality v populaci, ale také zásadní zvýšení zátěže pro zdravotnický personál – zejména pro všeobecné sestry, které se ocitají v první linii péče o ohrožené skupiny. Tento článek shrnuje aktuální poznatky z výzkumu a naznačuje směřování adaptačních strategií pro poskytovatele zdravotní péče.

Epidemiologická data: úmrtnost spojená s vlnami veder...

V Evropě jsou vlny veder z klimatologického i zdravotnického hlediska opakovaným fenoménem s doloženým dopadem na veřejné zdraví. Například vlna veder v roce 2003 si podle odhadů vyžádala 25 000 až 70 000 nadúmrtí. Letní vlna horka v roce 2022 pak vedla podle odhadů k přibližně 62 000 úmrtím. Nejohroženějšími skupinami jsou senioři, osoby s chronickými onemocněními a sociálně izolovaní jedinci.

Z hlediska akutní zdravotní péče dochází během extrémních teplot k výraznému nárůstu výskytu dehydratace, tepelných onemocnění, exacerbací kardiovaskulárních a respiračních onemocnění a kolapsových stavů. Tyto stavy generují zvýšenou potřebu ošetřovatelské péče, která musí reagovat rychle, koordinovaně a s důrazem na prevenci sekundárních komplikací.

Zátěž na ošetřovatelské profese: rozsah, rizika a důsledky...

Vysoké teploty mají přímý vliv i na zdravotnický personál. V prostředí s nedostatečnou klimatizací či vysokou pracovní intenzitou dochází k významnému fyziologickému zatížení. Sestry, které pracují v přímé péči, čelí nejen vyššímu počtu pacientů, ale i zhoršeným podmínkám výkonu práce.

Studie ukazují, že během veder stoupá riziko syndromu vyhoření, psychického stresu a somatických potíží zdravotníků. Vyšší poměr pacientů na jednu sestru zvyšuje riziko chyb v péči a vede ke zhoršení kvality monitorování pacientů. První vlna veder v sezóně je navíc spojována s až pětinásobným nárůstem hospitalizací způsobených horkem.

Organizační a systémová perspektiva: nedostatky a adaptační potřeby...

Z klimatické perspektivy lze vlny veder chápat jako zátěžovou zkoušku odolnosti zdravotnických systémů. Nedostatečné personální zajištění, neexistence specifických krizových protokolů a chybějící systémy včasného varování přispívají k selhávání péče v kritických obdobích. Sesterská péče přitom hraje klíčovou roli nejen v klinickém zvládání komplikací, ale i v edukaci pacientů a preventivní podpoře.

Podle studií jsou jako účinná adaptační opatření doporučována:

• flexibilní personální plánování s možností navyšování směn během extrémního počasí,

• zavedení heat-health warning systémů,

• systematické školení personálu v oblasti zvládání klimatických extrémů,

• investice do infrastruktury zajišťující tepelný komfort na pracovištích,

• a cílené intervence pro rizikové skupiny pacientů.

Závěr: výzva pro management i klinickou praxi...

Vlny veder nelze vnímat pouze jako environmentální jev, ale jako závažnou systémovou hrozbu pro udržitelnost kvalitní zdravotní péče. Ošetřovatelské profese se během klimatických extrémů stávají klíčovým článkem systému – a jejich ochrana, podpora a strategické posílení musí být součástí každé moderní koncepce zdravotní bezpečnosti.

Bez adaptace ošetřovatelské praxe na měnící se klimatické podmínky nebude možné zajistit bezpečnou, dostupnou a kontinuální péči pro nejohroženější skupiny obyvatelstva.

• Aarstad, H. (2024). Heat-related mortality in Europe: A public health emergency. European Journal of Environmental Health, 31(1), 12–25.

• Abdi, S., Ranjbar, H., & Delkhosh, M. (2020). Vulnerability to heatwaves in older adults: A systematic review. Journal of Geriatric Medicine, 7(3), 113–122.

• Anderson, B. G., & Bell, M. L. (2011). Heat waves in the United States: Mortality risk during heat waves and effect modification by heat wave characteristics in 43 U.S. communities. Environmental Health Perspectives, 119(2), 210–218. https://doi.org/10.1289/ehp.1002313

• Chen, Y., Li, J., & Zhou, H. (2024). Strengthening hospital preparedness for extreme heat events: Lessons from recent health emergencies. International Journal of Environmental Research and Public Health, 21(4), 450–467.

• Cusack, L., de Crespigny, C., & Athanasos, P. (2011). Heatwaves and their impact on people with alcohol, drug and mental health conditions: A discussion paper on clinical practice considerations. Journal of Advanced Nursing, 67(4), 915–922. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2010.05551.x

• D’Ippoliti, D., Michelozzi, P., Marino, C., de’ Donato, F., Menne, B., Katsouyanni, K., & Perucci, C. A. (2010). The impact of heat waves on mortality in 9 European cities: Results from the EuroHEAT project. Environmental Health, 9(1), 37. https://doi.org/10.1186/1476-069X-9-37

• Guo, Y., Gasparrini, A., Armstrong, B. G., Li, S., Tawatsupa, B., Tobias, A., ... & Tong, S. (2018). Temperature variability and mortality: A multi-country study. Environmental Health Perspectives, 126(10), 107002. https://doi.org/10.1289/EHP2614

• Li, M., Gu, S., Bi, P., Yang, J., & Liu, Q. (2015). Heat waves and morbidity: Current knowledge and further direction – a comprehensive literature review. International Journal of Environmental Research and Public Health, 12(5), 5256–5283. https://doi.org/10.3390/ijerph120505256

• Li, Y., Xu, X., & Wang, F. (2021). Occupational stress and mental health among nurses during extreme weather events. Journal of Nursing Management, 29(5), 1012–1020.

• Liss, A., Wu, R., Chui, K. K., Naumova, E. N. (2017). Heat-related hospitalizations in older adults: An amplified effect of the first seasonal heatwave. Scientific Reports, 7(1), 39581. https://doi.org/10.1038/srep39581

• LNU, M., & Kumar, S. (2021). Nurse-to-patient ratio and job burnout: Evidence from public hospitals. Healthcare Management Review, 46(3), 189–198.

• Mason, M., Burke, D., & Zhang, T. (2023). Ambulance call-outs during extreme heat: A retrospective analysis in Queensland. Australasian Emergency Care, 26(2), 105–112.

• Mitchell, D., Heaviside, C., Vardoulakis, S., Huntingford, C., Masato, G., P Guillod, B., ... & Allen, M. (2016). Attributing human mortality during extreme heat waves to anthropogenic climate change. Environmental Research Letters, 11(7), 074006. https://doi.org/10.1088/1748-9326/11/7/074006

• Nitschke, M., Hansen, A. L., Bi, P., Pisaniello, D., Newbury, J., & Kitson, A. (2016). Risk factors, health impacts and behaviour in older people during extreme heat: A survey in South Australia. International Journal of Environmental Research and Public Health, 13(9), 872. https://doi.org/10.3390/ijerph13090872

• Nunes, A. (2024). Nurse staffing during extreme climate events: Impact on patient outcomes and care quality. Journal of Nursing Research and Practice, 18(1), 31–42.

• Zhao, Q., Guo, Y., Ye, T., Gasparrini, A., Tong, S., Overcenco, A., ... & Liu, T. (2024). Global, regional, and national burden of mortality associated with non-optimal temperature from 1990 to 2019: A three-decade analysis. The Lancet Planetary Health, 8(1), e20–e30.

NURSING LIFESTYLE: Kdy má sestra čas na zotavení?

 

Digitální instinkt: Jak může systém včasného varování zachraňovat pacienty i sestrám ulehčit práci

Představte si, že by existoval „šestý smysl“, který by vám včas řekl, že se s pacientem něco děje, ještě dřív než to zachytí přístroje nebo laboratorní výsledky. Něco jako digitální instinkt. Právě to se snaží naplnit systém CONCERN – inovativní nástroj vyvinutý ve spolupráci s ošetřovatelskými týmy a výzkumníky, který nedávno prošel rozsáhlým testováním v reálné nemocniční praxi.

Co je CONCERN?

CONCERN (z anglického Communicating Narrative Concerns) je systém využívající umělou inteligenci, která sleduje záznamy ošetřovatelské péče – například frekvenci kontrol pacienta, poznámky o pozorovaných změnách nebo zaznamenané obavy sester. Na základě těchto dat dokáže upozornit na riziko zhoršení zdravotního stavu ještě dříve, než je to patrné z vitálních funkcí.

Co ukázala studie?

Během studie, které se zúčastnilo přes 60 tisíc hospitalizovaných pacientů, se ukázalo, že zavedení systému CONCERN:

• snížilo riziko úmrtí o 35,6 %,
• zkrátilo délku hospitalizace o 11,2 %,
• a také snížilo výskyt sepse o 7,5 %.

To znamená, že systém pomáhá lépe a rychleji rozpoznat pacienty, kteří potřebují zásah – často ještě dřív, než to stihne lidské oko nebo běžná diagnostika.

Co to znamená pro sestry?

Zdravotní sestry často vnímají, že je s pacientem něco „jinak“, i když zatím nejsou k dispozici přesné důkazy. CONCERN - tento instinkt respektuje a přetváří ho na důvěryhodný signál pro celý zdravotnický tým. Díky tomu sestry nejsou přehlíženy, ale naopak – jejich citlivost a zkušenosti se stávají klíčovou součástí rozhodování.

Shrnutí...

CONCERN není náhradou za klinické myšlení, ale jeho rozšířením. Pomáhá sestrám a lékařům být o krok napřed a včas reagovat. A hlavně – ukazuje, že ošetřovatelská dokumentace není jen formalita, ale cenný nástroj v boji za životy pacientů. 

Reference:

Rossetti, S.C. et al. Real-time surveillance system for patient deterioration: a pragmatic cluster-randomized 2 controlled trial of the CONCERN Early Warning System, Nature Medicine (2025). https://www.nature.com/articles/s41591-025-03609-7

NURSING LIFESTYLE: Když sestra ztratí směr: Morální únava a cynismus v práci sestry

 

MEN IN NURSING CZ: Pečujeme o ty, kteří pečují...

Zdravotnictví stojí na lidech. A právě proto nemůže být skutečně kvalitní a bezpečné, pokud opomíjí kvalitu, bezpečí a spokojenost těch, kdo péči poskytují. Projekt MEN IN NURSING CZ vznikl z přesvědčení, že změna zdravotnického systému začíná péčí o zdravotníky. Věnuje se tomu, jak vytvářet prostředí, ve kterém mohou týmy dobře fungovat – a tím i poskytovat lepší péči.

Kvalita a bezpečí péče začíná u týmu, ne u tabulek...

Bezpečná a kvalitní péče není výsledkem výkazů a statistik – je důsledkem toho, že zdravotníci mají prostor, nástroje a podmínky dělat svou práci dobře. Projekt MEN IN NURSING CZ upozorňuje na souvislost mezi pracovními podmínkami a výstupy péče: neexistuje výborný výkon bez zdravé kultury, podpory a respektu.

Cílem projektu je:

• zviditelňovat lidský rozměr kvality a bezpečí ve zdravotnictví,

• podporovat odolnost týmů v podmínkách chronické zátěže,

• přispívat k profesionalizaci komunikace uvnitř zdravotnických organizací.

Organizační odolnost: schopnost vydržet, adaptovat se a růst...

Zdravotnické týmy pracují pod neustálým tlakem. Systém se mění, očekávání rostou, personál chybí. Odolnost organizace už není volitelná schopnost – je nezbytná. Znamená nejen přežít krizi, ale učit se z ní, sdílet zkušenosti a budovat bezpečné prostředí pro pacienty i personál.

Projekt MEN IN NURSING CZ proto nabízí:

• výzkum fungování týmů v zátěži,

• nástroje pro rozvoj týmové resilience,

• vhledy do best practices z různých úrovní zdravotnických zařízení.

Firemní kultura a komunikace: klíč ke kvalitě, který držíme my sami...

Firemní kultura není doplněk – je to každodenní realita, ve které se odehrává všechno: spolupráce, učení, rozhodování i selhání. Kultura, která podporuje bezpečné vztahy, zpětnou vazbu a důvěru, vede ke kvalitní péči i vyšší spokojenosti zaměstnanců.

Stejně důležitá jako kultura je i komunikace. Nejen směrem k pacientům, ale především směrem dovnitř: ke kolegům, k potenciálním zaměstnancům, k týmům. MEN IN NURSING CZ se proto věnuje i:

• interní komunikaci a HR marketingu,

• tvorbě náborových kampaní a obsahu,

• budování značky zaměstnavatele ve zdravotnictví, která vychází z autenticity a respektu.

Leadership, který nese odpovědnost – a dává smysl...

Zdravotnictví potřebuje lídry, kteří nejsou jen manažeři, ale i průvodci. Lídry, kteří vidí člověka, budují důvěru, zvládají krizové situace a dokážou vytvořit tým, který táhne za jeden provaz.

Projekt MEN IN NURSING CZ nabízí inspiraci a nástroje pro leadership v podmínkách každodenní zátěže – od práce s vizí přes týmovou dynamiku až po podporu osobního růstu zdravotníků.

Postaveno na důkazech. Srozumitelně. Pro praxi...

Všechny články, semináře i přednášky MEN IN NURSING CZ vycházejí z aktuálních vědeckých poznatků. Projekt MEN IN NURSING CZ systematicky sleduje nejnovější výzkumy v oblasti kvality péče, HR ve zdravotnictví a týmového fungování. Zjištění jsou pak, překládána do praktických doporučení a obsahu, který je možné okamžitě využít v reálném provozu.

Závěrem: Tři světy. Jediný cíl. Lepší zdravotnictví...

MEN IN NURSING CZ vychází ze spojení tří pilířů: zkušenosti z přímé péče, výzkumné práce a dovednosti srozumitelně komunikovat výsledky. Právě díky této kombinaci můžu pomáhat vytvářet most mezi vědou a praxí – a přispívat ke zdravotnictví, které se opírá o důkazy, ale nikdy nezapomíná na lidi.

V současné době projekt MEN IN NURSING CZ spolupracuje s klienty a partnery na projektech zaměřených například na:

• odolnost týmů ve zdravotnických zařízeních,

• rozvoj komunikačních dovedností sester,

• budování značky dobrého zaměstnavatele ve zdravotnictví.

Zaujalo vás to?
Chcete připravit seminář, publikovat článek, konzultovat HR strategii nebo spolupráci na výzkumu?

Ozvěte se!

Kontakt:
human.exploration@gmail.com

Manažeři to vědí, sestry to žijí: Nedostatek personálu jako normalizovaná krize

Kvalita péče a bezpečí pacientů jsou základní pilíře zdravotnictví. Přesto čelíme v českých nemocnicích realitě, která je s nimi v přímém rozporu: chronickému nedostatku zdravotnického personálu. Výzkumy ukazují, že tento "understaffing" je jednou z hlavních příčin komplikací, chyb a profesního vyhoření. Přesto jako by to nikdo nechtěl slyšet. Proč? A jak se k tomu staví vedení nemocnic u nás i ve světě?

Problém, o kterém víme, ale nehýbeme s ním...

Není to žádná novinka: nedostatek zdravotnického personálu snižuje kvalitu péče, zvyšuje úmrtnost pacientů a vede k častějším pochybením. Zdravotníci pracují pod tlakem, mnohdy bez možnosti si vydechnout – a pacienti to na sobě pocítí.

Například rozsáhlá studie vedená profesorkou Lindou Aiken ukázala, že každé snížení počtu sester na směně výrazně zvyšuje riziko úmrtí pacientů během hospitalizace (Aiken et al., 2014). Podobně i evropská studie Ball et al. (2018) upozorňuje, že sestry kvůli časové tísni často vynechávají klíčové části péče – edukaci, prevenci dekubitů, komunikaci.

Co dělají jinde – a co my?

Ve vyspělých zdravotnických systémech je personální plánování často datově řízené. Například:

• Finsko používá model RAFAELA, který počítá s reálnou zátěží na oddělení.

• USA mají v některých státech zákonem stanovený minimální počet sester na pacienta (např. Kalifornie).

• Velká Británie umožňuje hlásit understaffing jako bezpečnostní incident v rámci systému NHS.

A co Česká republika?

Personální plánování se často řídí tabulkami z minulého století, nikoliv realitou. Ekonomické limity a nedostatek sester se berou jako neměnné danosti. Přitom ÚZIS i odborné společnosti dlouhodobě varují, že do roku 2030 bude chybět přes 10 000 sester. Přesto se systematickému řešení často vyhýbáme.

Proč vedení nemocnic nechce slyšet?

Zde přichází zásadní otázka: Proč problém neřešíme, když ho známe?

Odpověď není jednoduchá, ale několik faktorů se opakuje:

• Ekonomický tlak: Rozpočty nemocnic jsou napjaté a mzdy tvoří jejich největší část.

• Krátkodobé řízení: Priority jsou často nastavovány s ohledem na rychlé výsledky, nikoliv dlouhodobou udržitelnost.

• Chybějící argumentace v manažerském jazyce: Pokud neexistuje ekonomický výpočet návratnosti investice do ošetřovatelství, vedení jej často ignoruje.

• Normalizace abnormality: V prostředí, kde je přetížení normou, už si nikdo nestěžuje – protože je to všude stejné.

Co můžeme dělat jako výzkumníci a zdravotníci?

Nestačí jen říkat, že „nás je málo“. Potřebujeme argumenty, data a příběhy, které se dostanou k uším těch, kdo rozhodují. Jako výzkumníci a odborníci z terénu můžeme:

• Převádět data do řeči ekonomiky: Co nemocnice stojí fluktuace? Co ji stojí každá chyba z přepracovanosti?

• Navrhovat řešení místo stížností: Nejen že problém existuje, ale jak jej řešit? Pomocí modelu predikce zátěže? Lepším plánováním?

• Otevírat veřejnou debatu: Mluvit o tom otevřeně v médiích, podcastech i vědeckých článcích.

Závěr: Nejde o to mít víc lidí. Jde o kvalitu a bezpečí...

Understaffing není problém, který by měl zůstat v kuloárech nebo se maskovat frází „všude je to stejné“. Jde o reálnou hrozbu pro pacienty, zdravotníky i celý systém. A právě ti, kdo se nebojí říkat nepříjemné pravdy nahlas, mohou být hybateli změny.

Použité zdroje:

• Aiken, L. H., Sloane, D. M., Bruyneel, L., Van den Heede, K., & Sermeus, W. (2014). Nurse staffing and education and hospital mortality in nine European countries: a retrospective observational study. The Lancet, 383(9931), 1824–1830. https://doi.org/10.1016/S0140-6736(13)62631-8

• Ball, J. E., Murrells, T., Rafferty, A. M., Morrow, E., & Griffiths, P. (2014). ‘Care left undone’ during nursing shifts: associations with workload and perceived quality of care. BMJ Quality & Safety, 23(2), 116–125. https://doi.org/10.1136/bmjqs-2012-001767

• WHO. (2020). State of the World’s Nursing Report. Geneva: World Health Organization. https://www.who.int/publications/i/item/9789240003279

• Prokešová, R., Červený, M., Tóthová, V., Brabcová, I., & Vlček, J. (2024). The influence of selected work characteristics on missed and unfinished nursing care in hospitals: Evidence from the Czech Republic. Problems and Perspectives in Management, 22(1), 491–499

• OECD. (2023). Health at a Glance: Europe 2022. Paris: OECD Publishing.

NURSING LIFESTYLE: Jaký šéf, taková směna

 

Mají pacienti, které v nemocnici někdo navštěvuje, lepší péči?

Když se ocitneme v nemocnici, často si nejvíce přejeme jediné – aby za námi někdo přišel. Přítomnost blízkých může přinést nejen útěchu, ale podle rostoucího počtu vědeckých studií i něco mnohem důležitějšího: lepší zdravotní výsledky, kvalitnější péči a větší psychickou pohodu. Otázka, zda mají navštěvovaní pacienti lepší péči, tedy nezní jako sentiment, ale jako seriózní téma, kterému se věnuje současný výzkum.

Lidská přítomnost snižuje riziko deliria...

Jedna z nejpřesvědčivějších studií, randomizovaná kontrolovaná studie Rosa a kol. (2019), prokázala, že pacienti na jednotkách intenzivní péče (JIP), kteří měli umožněné flexibilní návštěvy rodinných příslušníků, měli výrazně nižší výskyt deliria – stavu zmatenosti, který je běžný u kriticky nemocných. To naznačuje, že pouhá přítomnost blízkých má přímý dopad na neurologické zdraví a celkové zotavení.

Psychická opora i po propuštění...

Další studie (Moss et al., 2022) ukazuje, že osobní návštěvy během hospitalizace jsou spojeny s nižším rizikem rozvoje psychiatrických poruch po propuštění z nemocnice. Rodinná angažovanost tak zřejmě hraje klíčovou roli při snižování psychického stresu v průběhu kritického onemocnění.

Pandemie ukázala, jak důležité jsou návštěvy...

Zkušenost s pandemií COVID-19 a s ní spojenými zákazy návštěv v nemocnicích otevřela oči i těm, kteří si dříve jejich význam neuvědomovali. Mailer et al. (2023) ve své přehledové studii popisují, jak omezení návštěv zhoršilo psychický stav pacientů a dokonce zvýšilo riziko tzv. postintenzivního syndromu – tedy dlouhodobých fyzických a psychických následků hospitalizace.

Více než společnost – most ke kvalitnější péči...

Podle výzkumu Gibson et al. (2012) mají návštěvy i praktický přínos pro zdravotnický personál. Rodinní příslušníci totiž často poskytují důležité informace, které vedou k individualizovanější a citlivější péči. Navíc jejich přítomnost posiluje vnímání zodpovědnosti zdravotníků vůči pacientovi – pacient má "zastání".

Rodina jako součást léčby...

Podle systematického přehledu Iswanti et al. (2023) může zapojení rodinných příslušníků do rozhodování o léčbě významně zlepšit výsledky léčby u pacientů s duševním onemocněním. Ukazuje se tedy, že rodina nemusí být jen pasivním pozorovatelem, ale aktivním spoluhráčem v procesu uzdravování.

Závěr: Láska léčí – a věda to potvrzuje...

Vztahy, které tvoříme, se nevytrácejí ani v nemocnici – právě naopak, tam často získávají nový význam. Výzkumy potvrzují, že pacienti, kteří nejsou sami, mají nejen lepší náladu, ale i lepší šanci na uzdravení. Návštěvy nejsou jen „milou pozorností“, ale součástí kvalitní zdravotní péče. Možná je na čase přestat se ptát, jestli má smysl přijít – a začít se ptát, jak to, že jsme ještě nepřišli.

Zdroje informací:

Gibson, V., Plowright, C., Collins, T., Dawson, D., Evans, S., Gibb, P., … & Sturmey, G. (2012). Position statement on visiting in adult critical care units in the uk. Nursing in Critical Care, 17(4), 213-218. https://doi.org/10.1111/j.1478-5153.2012.00513.x

Hagan, J., Sipe, M., Tyer‐Viola, L., Corless, I., Quinn, L., Hall, K., … & Banister, G. (2023). Investigation of social support as a mediator of the relationship between physical and psychological health among hospitalised patients. Journal of Clinical Nursing, 32(21-22), 7812-7821. https://doi.org/10.1111/jocn.16868

Iswanti, D., Nursalam, N., Fitryasari, R., Mendrofa, F., & Hani, U. (2023). Including families in schizophrenia treatment: a systematic review. International Journal of Public Health Science (Ijphs), 12(3), 1155. https://doi.org/10.11591/ijphs.v12i3.22462

Mailer, J., Ward, K., & Aspinall, C. (2023). The impact of visiting restrictions in intensive care units for families during the covid‐19 pandemic: an integrative review. Journal of Advanced Nursing, 80(4), 1355-1369. https://doi.org/10.1111/jan.15915

Moss, S., Rosgen, B., Lucini, F., Krewulak, K., Soo, A., Doig, C., … & Fiest, K. (2022). Psychiatric outcomes in icu patients with family visitation. Chest Journal, 162(3), 578-587. https://doi.org/10.1016/j.chest.2022.02.051

Rosa, R., Falavigna, M., Silva, D., Sganzerla, D., Santos, M., Kochhann, R., … & Teixeira, C. (2019). Effect of flexible family visitation on delirium among patients in the intensive care unit. Jama, 322(3), 216. https://doi.org/10.1001/jama.2019.8766

NURSING LIFESTYLE: Proč sestry opouštějí své povolání: Mezinárodní poznatky a česká realita

 

Organizační kultura jako základ odolnosti zdravotnických zařízení

Organizační kultura ve zdravotnickém prostředí představuje významný faktor, který dokáže zásadně ovlivnit míru odolnosti zdravotnických zařízení. Nejde přitom jen o schopnost organizace reagovat na nečekané události či krizové situace, ale také o podporu psychické pohody zaměstnanců a posílení týmové soudržnosti. Následující text zkoumá, jak se organizační kultura může promítnout do organizační, psychologické a týmové odolnosti, přičemž vychází z aktuálních poznatků publikovaných v odborné literatuře.

1. Organizační kultura a organizační odolnost...

Organizační odolnost lze charakterizovat jako schopnost zdravotnických institucí předvídat, přizpůsobovat se a rychle reagovat na vnější stresory. Kaczmarski a kol. (2024) zdůrazňují, že během pandemie COVID-19 se ukázalo, nakolik je důležitá struktura, vedení a jasné nastavení procesů, které pomáhají organizacím čelit bezprecedentním výzvám. V tom sehrála klíčovou roli právě organizační kultura, jež poskytla rámec pro rychlou adaptaci a efektivní komunikaci.

Za klíčové znaky podpůrné organizační kultury lze považovat otevřenou komunikaci, důvěru ve vedení a snahu o neustálé zlepšování. Petersen a kol. (2021) ve svém výzkumu poukazují na význam managementu, jenž by měl vytvářet prostředí podporující sdílení informací a vyjasňování rolí v krizových situacích. Pokud totiž v organizaci panuje vzájemný respekt a jasné rozdělení odpovědností, snižuje se riziko chaosu i demotivace zaměstnanců.

Ambrose a kol. (2023) ve své studii navíc upozorňují, že dobře nastavená kultura motivuje členy zdravotnického týmu k inovativním řešením a k větší míře autonomie. Zdravotnické zařízení s vybudovanou „kulturou učení“ se dokáže rychle poučit z chyb, sdílet osvědčené postupy a pohotově reagovat na nové výzvy.

2. Organizační kultura a psychologická odolnost...

Psychologická odolnost jednotlivců ve zdravotnických týmech je těsně propojená s organizačním klimatem, které může stres buď zmírňovat, nebo prohlubovat. Chidi a kol. (2024) zdůrazňují, že podpora psychické pohody pracovníků přispívá nejen k lepší kvalitě poskytované péče, ale také snižuje riziko syndromu vyhoření. Organizace, které aktivně pracují na vytváření respektující a otevřené atmosféry, poskytují svým zaměstnancům dostatek zdrojů pro zvládání náročných situací.

Hendrikx a kol. (2022) dále konstatují, že jedním z předpokladů psychické odolnosti jednotlivců je pocit smysluplnosti a společného cíle. Organizační kultura, která jasně komunikuje poslání a hodnoty zařízení, posiluje angažovanost a motivaci zdravotníků. Významná je rovněž existence systémů podpory – ať už formou supervizí, peer-to-peer setkání nebo vzdělávacích programů zaměřených na zvládání stresu.

Ambrose a kol. (2022) upozorňují, že psychická odolnost se projevuje zejména v krizových situacích, kdy dochází k výkyvům v pracovním tempu, délce směn či k nedostatku personálu. Je-li kultura nastavená tak, aby vedla k vzájemné solidaritě a ochotě pomáhat, zdravotníkům se lépe daří udržet si emoční stabilitu a profesionální nadhled.

3. Organizační kultura a týmová odolnost...

Týmová odolnost odkazuje k efektivitě a soudržnosti týmů při řešení stresorů a zátěžových situací. Jak uvádí Wang a kol. (2023), existuje silná souvislost mezi mírou vzájemné důvěry v týmu, sdílenými cíli a týmovou výkonností. Organizační kultura, jež podporuje spolupráci, sdílené rozhodování a vzájemné učení, vede k vyšší míře týmové soudržnosti.

Olvera (2025) ve svém výzkumu zdůrazňuje důležitost horizontální důvěry a vnímání spravedlnosti v rámci organizace. Pokud zaměstnanci cítí, že se s nimi zachází rovně a otevřeně, roste jejich ochota konstruktivně řešit problémy a sdílet zkušenosti. Vztah vzájemné podpory pak působí jako prevence konfliktních situací a udržuje tým v lepší psychické i pracovní kondici.

Delgado a kol. (2020) se zabývali konceptem komunit praxe, které ve zdravotnických týmech přispívají k systematickému sdílení poznatků a posilují pocit sounáležitosti. Tento přístup je pro týmovou odolnost obzvlášť významný, neboť redukuje izolovanost jednotlivců, umožňuje rychlejší přenos know-how a posiluje kolektivní schopnost překonávat náročné úkoly.

Závěr...

Vliv organizační kultury na odolnost zdravotnického zařízení je zřejmý na několika úrovních. Vytvoření atmosféry vzájemné podpory, otevřené komunikace a důvěry přispívá k tomu, že se organizace lépe vyrovnává s krizovými situacemi (organizační odolnost), jednotlivci zvládají zátěžové situace s menším rizikem vyhoření (psychologická odolnost) a týmy dokážou vyniknout svou soudržností a efektivitou (týmová odolnost). Ve výsledku se tak zvyšuje kvalita poskytované péče a snižuje pravděpodobnost negativních dopadů krizí na zdravotnické systémy i samotné pracovníky.

Zdroje informací:

• Ambrose, J., Catchpole, K., Evans, H., Nemeth, L., Layne, D., & Michelle, N. (2023). Healthcare team resilience during covid-19: a qualitative study. [Preprint]. https://doi.org/10.21203/rs.3.rs-2626478/v1

• Ambrose, J., Layne, D., Nemeth, L., & Nichols, M. (2022). A systematic concept analysis of healthcare team resilience in times of pandemic disasters. Nursing Forum, 57(4), 671–680. https://doi.org/10.1111/nuf.12723

• Chidi, R., Adeniyi, A., Okolo, C., Babawarun, O., & Arowoogun, J. (2024). Psychological resilience in healthcare workers: a review of strategies and intervention. World Journal of Biology Pharmacy and Health Sciences, 17(2), 387–395. https://doi.org/10.30574/wjbphs.2024.17.2.0088

• Colgan, D., Christopher, M., Bowen, S., Brems, C., Hunsinger, M., Tucker, B., … & Dapolonia, E. (2019). Mindfulness-based wellness and resilience intervention among interdisciplinary primary care teams: a mixed-methods feasibility and acceptability trial. Primary Health Care Research & Development, 20. https://doi.org/10.1017/s1463423619000173

• Delgado, J., Groot, J., McCaffrey, G., Dimitropoulos, G., Sitter, K., & Austin, W. (2020). Communities of practice: acknowledging vulnerability to improve resilience in healthcare teams. Journal of Medical Ethics, 47(7), 488–493. https://doi.org/10.1136/medethics-2019-105865

• Hancock, J., Witter, T., Comber, S., Daley, P., Thompson, K., Candow, S., … & Kits, O. (2020). Understanding burnout and moral distress to build resilience: a qualitative study of an interprofessional intensive care unit team. Canadian Journal of Anesthesia/Journal Canadien D’Anesthésie, 67(11), 1541–1548. https://doi.org/10.1007/s12630-020-01789-z

• Hendrikx, I., Vermeulen, S., Wientjens, V., & Mannak, R. (2022). Is team resilience more than the sum of its parts? a quantitative study on emergency healthcare teams during the covid-19 pandemic. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(12), 6968. https://doi.org/10.3390/ijerph19126968

• Kaczmarski, K., Pasha, A., Inusah, A., Li, X., & Qiao, S. (2024). Organizational resilience and its implications for healthcare workers in the covid-19 pandemic: a literature review. [Preprint]. https://doi.org/10.1101/2024.10.10.24315244

• Olvera, J. (2025). The role of organizational justice in the healthcare context: how to improve job performance through horizontal trust and the resilience of work teams. The Spanish Journal of Psychology, 28. https://doi.org/10.1017/sjp.2025.2

• Petersen, E., Lyng, H., Ree, E., & Wiig, S. (2021). Relationship between management and resilience in healthcare: a study protocol for a systematic review. BMJ Open, 11(7), e047855. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2020-047855

• Wang, Z., Liang, Q., Yan, Z., Liu, J., Liu, M., Wang, X., … & Luan, X. (2023). The association between team resilience and team performance in nurses during covid-19 pandemic: a network analysis. BMC Nursing, 22(1). https://doi.org/10.1186/s12912-023-01216-w

NURSING LIFESTYLE: Když slova zachraňují životy

 

Muži v ošetřovatelství: Předsudky mizí, ale stereotypy přetrvávají

Stále častěji se setkáváme s muži, kteří si vybírají ošetřovatelství jako své životní povolání. Přesto však předsudky vůči jejich přítomnosti v tradičně „ženské“ profesi přetrvávají. Nedávná studie publikovaná v Journal of Advanced Nursing se zabývá tím, jak tyto stereotypy vnímají samotní studenti ošetřovatelství.

Výzkum ukázal, že většina studentů si uvědomuje, že muži v profesi čelí specifickým výzvám – od nedostatku reprezentace až po podezíravost v určitých oblastech péče, jako je pediatrie nebo gynekologie. Zároveň ale vyzdvihují, že diverzita ve zdravotnictví je přínosem pro celý tým i pacienty.

Autoři článku zdůrazňují důležitost otevřeného dialogu a vzdělávání, které pomáhá bourat předsudky. Muži nepřinášejí do ošetřovatelství jen fyzickou sílu – ale i empatii, klid a schopnost jiného pohledu na situaci.

O’Reilly, K., Peters, K., Gauci, P., & Luck, L. (2022). Undergraduate nursing students challenge misconceptions towards men in nursing: A mixed-method study. Journal of Advanced Nursing, 78(12), 3780–3791. https://doi.org/10.1111/jan.15914

Organizace jako obrana proti úzkosti – legendární případová studie a její odkaz

Představte si velkou nemocnici, kde mladé zdravotní sestry denně čelí utrpení a smrti pacientů. Jak takové pracovní prostředí ovlivňuje psychiku personálu? A může samotná organizace práce sloužit jako štít proti drtivé úzkosti z této náročné péče? Právě takové otázky si koncem 50. let 20. století položila britská psychoanalytička a sociální vědkyně Isabel Menzies Lyth. Její průlomová studie – publikovaná v roce 1959 pod názvem „A Case Study in the Functioning of Social Systems as a Defence Against Anxiety” (Fungování sociálních systémů jako obrana proti úzkosti) – odhalila, že nemocnice sama vytvořila určité mechanismy, kterými nevědomě chránila své sestry před zahlcující úzkostí, jež jejich práce přinášela. Tato populárně-naučná rešerše shrnuje obsah a závěry zmíněné studie, její význam pro psychodynamické pojetí organizací, dlouhodobý dopad na výzkum i praxi – a ukazuje, jak jsou poznatky Menzies Lyth živé i v současném uvažování o kultuře organizací, zvláště ve zdravotnictví.

Studie z nemocnice: úzkost sester a obranné mechanismy

V 50. letech 20. století byly nemocnice často personálně závislé na velkém počtu žákovských sester. Kultura tehdejší péče kladla důraz na přísnou hierarchii, rutinu a potlačování emocí.

Koncem 50. let se jedna londýnská nemocnice ocitla v krizi ošetřovatelské péče. Měla asi 150 kvalifikovaných sester, ale až 500 studentek ošetřovatelství v zácviku – a systém jejich přidělování na oddělení se hroutil. Mladé sestry často vzdávaly povolání a odcházely; nemocnice nedokázala skloubit potřeby personálního zajištění provozu s kvalitním zácvikem nových sester. Vedení proto požádalo Isabel Menzies Lyth z Tavistockého institutu o pomoc s analýzou problému. Menzies Lyth, původně vystudovaná psycholožka a zároveň psychoanalytička, zvolila přístup „sociálního akčního výzkumu” – několik měsíců na místě pozorovala každodenní provoz, vedla rozhovory s personálem a snažila se nejen diagnostikovat potíže, ale také doporučit léčbu „socioterapií” přímo v organizaci.

Co zjistila? Práce zdravotní sestry v nemocnici je výsostně stresující a vystavuje člověka intenzivním emocím. Sestry denně čelí utrpení, bolesti a smrti, musí provádět i úkony, které mohou být laikům odpudivé či děsivé, a navíc jsou s pacienty v intimním fyzickém kontaktu. Menzies Lyth argumentovala, že tato “objektivní situace” v mnohém připomíná ty nejprimitivnější obavy zakořeněné hluboko v lidské mysli. Jinými slovy, péče o vážně nemocné vzbuzuje v nevědomí sester úzkosti podobné dětskému strachu z opuštění, zničení či smrti, jak je popsala například psychoanalytička Melanie Klein. Sestry samy to takto nevnímají vědomě, ale podle Menzies Lyth v nich kontakt s utrpením pacientů mimoděk probouzí velmi silné pocity (např. vinu, bezmoc, nebo dokonce potlačené agresivní impulzy) pramenící z těchto hlubinných úrovní psychiky. Taková emoční zátěž by mohla člověka zcela ochromit, pokud by nebyla nijak regulována. A právě zde přichází klíčové zjištění: nemocnice si vyvinula určité sociální „obranné systémy”, které měly sestrám pomoci nezhroutit se pod náporem úzkosti.

Menzies Lyth ve studii popsala řadu mechanismů, jimiž byla práce sester organizována tak, aby zmírnila emoční stres personálu. Tyto postupy nevznikly nutně úmyslně – spíše šlo o nevědomé kolektivní přizpůsobení systému, které se časem ustálilo jako součást kultury dané nemocnice . Hlavní identifikované obranné mechanismy byly následující:

1. Rozdělení péče (štěpení vztahu sestra–pacient): Namísto aby se jedna sestra starala komplexně o několik přidělených pacientů, byla péče rozdrobena do izolovaných úkolů. Každá sestra měla vykonávat konkrétní činnosti (např. podat léky, převléci postel) u mnoha různých pacientů, často na více odděleních. Tím se zabránilo vytvoření bližšího vztahu mezi sestrou a pacientem – žádná sestra „neměla své pacienty”, ale všechny plnily rotující úkony. To snižovalo emoční náročnost (sestra se nemusela tolik citově vázat na jednotlivé nemocné), ovšem pacient mohl působit spíše jako „předmět péče” než jako člověk.

2. Depersonalizace a kategorizace pacientů: Systém podporoval neosobní vnímání nemocných. Pacienti byli často označováni jen diagnózou či číslem lůžka místo jména – například se říkalo „ten vřed na posteli č. 2” místo jména pacienta. Péče se řídila jednotným režimem pro kategorií případu (všichni dostali najíst ve stejnou dobu, postele se stejným způsobem ustlaly apod.), což snižovalo nutnost vnímat individuální potřeby jednotlivce. Tento uniformní přístup chránil sestry před citovým zaujetím konkrétním pacientem a před pocitem zodpovědnosti za jeho jedinečný osud.

3. Emocionální odstup a popírání pocitů: Dobrá sestra se nemá příliš citově zapojovat – tak znělo nepsané pravidlo. Personál byl veden k profesionálnímu odstupu. Projevy silných emocí nebyly vítané; pokud sestra například udělala chybu a rozrušilo ji to, místo útěchy často následoval spíše káravý komentář, že “nemá být hysterická”. Záměrné střídání služeb a rotace sester mezi odděleními také bránily tomu, aby si někdo vytvořil příliš silné vazby na pacienty či kolegy. Fyzický odstup (přeložení jinam) tím podporoval i odstup psychický.

4. Rituální plnění úkolů (minimalizace rozhodování): Rozhodování bývá stresující – nesete odpovědnost a hrozí nejistý výsledek. Proto se nemocniční rutina snažila co nejvíce eliminovat potřebu rozhodovat tím, že pro vše existovaly přesné postupy a rituály. Sestry vykonávaly naučené sekvence úkonů podle manuálu, místo aby samostatně volily postup. Dodržování rituálu přinášelo jistotu a snižovalo úzkost z možného pochybení. Inovace či improvizace byly potlačovány – jakákoli změna zavedeného postupu vyžadovala odvahu a mohla být vnímána jako nežádoucí vybočení.

5. Důraz na kontroly a křížové kontroly: Když už bylo nutné udělat rozhodnutí, systém zajistil, že jednotlivec nenesl plnou tíhu odpovědnosti. Rozhodování probíhalo v několika krocích a každé rozhodnutí ověřovalo či schvalovalo více lidí. Sestra například musela konzultovat záměr s kolegyní, ta s dalším nadřízeným atd., a výsledek se ještě zapisoval do protokolů ke kontrole. Tím se roztříštil pocit odpovědnosti – žádný jednotlivý člověk nemusel čelit strachu, že udělal chybné rozhodnutí sám.

6. Vzájemné svalování odpovědnosti (sdílená odpovědnost vs. nezodpovědnost): Menzies Lyth pozorovala, že sestry si často navzájem stěžovaly na “nezodpovědnost” druhých. Například pokud něco zanedbala noční směna, denní směna to kritizovala – a naopak. Šlo o kolektivní mechanismus, jak proměnit vnitřní úzkost z odpovědnosti za pacienty v mezilidské napětí: místo sebeobviňování nastoupilo obviňování jiných. Tím se psychické břemeno rozdělilo mezi více lidí (v duchu “já jsem svoji povinnost splnila, problém je v těch druhých”). Navenek to vytvářelo klima vzájemného nařčení mezi skupinami sester (seniorní vs. juniorní apod.), což paradoxně utužovalo kolektivní obranu – jednotlivci nemuseli plně čelit vlastní případné pochybnsti.

7. Záměrně nejasná hierarchie odpovědnosti: Ukázalo se, že bylo nepřehledné, kdo přesně za co zodpovídá. Formální popisy práce a kompetence byly vágní. Díky této nejasnosti mohl každý tvrdit, že něco “není jeho úkol” nebo že “to měla udělat ta druhá”. Difúze odpovědnosti tak byla zabudována přímo ve struktuře – když se něco opomnělo, bylo obtížné určit konkrétního viníka. (Zajímavé je, že dnešní praxe v reakci na to zavedla například systém „přidělených (jménem určených) sester“ pro každého pacienta, aby se odpovědnost zpřehlednila.

8. Delegování obtížných úkolů na nadřízené: Cokoli problematického či stresujícího se tendovalo posouvat vzhůru po žebříčku. Sestry často předávaly závažnější rozhodnutí lékařům či vrchním sestrám, i když by je samy zvládly. Tím se mohly zříci odpovědnosti – pokud rozhodl někdo nad nimi, ony byly jen vykonavatelky. Výsledkem ovšem bylo, že mnoho sester dělalo rutinní podřadné úkoly hluboko pod úrovní své kvalifikace, místo aby se rozvíjely v samostatnosti.

9. Idealizace povolání a podceňování osobního rozvoje: V nemocnici panoval do jisté míry názor, že „sestra se rodí, ne školí”. Tato idealizace vrozených dispozic sloužila jako obrana proti úzkosti z vlastního profesního nedostatku – pokud mám věřit, že dobrá sestra má přirozený talent pečovat, pak nemusím čelit pocitu selhání, že něco nezvládám, ani potřebě se zdokonalovat . Zároveň to ospravedlňovalo skutečnost, že výcvik a podpora studentek byly slabé. Mnohé studentky v systému „prostě nevydržely“, což se dalo přičíst tomu, že „na to nemají buňky” – spíše než aby se kritizoval systém výcviku.

10. Vyhýbání se změně: Změna znamená nejistotu – a nejistota vyvolává úzkost. Proto se oddělení instinktivně bránila jakýmkoli inovacím. Změny se iniciovaly jen na pokraji krize, když už nebylo zbytí . Jinak vládlo heslo „neměnit, co funguje”, i kdyby to ve skutečnosti příliš dobře nefungovalo. Tato strnulost byla součástí obranného systému – lépe držet se známého neuspokojivého status quo (který už jsme se naučili nějak přežívat), než riskovat neznámé situace bez zavedených obran. Menzies Lyth poznamenala, že každou změnu předem provázela abnormálně silná úzkost – personál si představoval ty nejhorší scénáře, pokud by se zaběhnuté pořádky narušily. To dále tlumilo iniciativu ke zlepšování.

Tyto obranné mechanismy chránily sestry před okamžitým zahlcením úzkostí – jedinec se cítil méně zodpovědný a emočně angažovaný, práce se dala zvládat jako série rutinních úkonů. Nicméně daň za tuto „emocionální zbroj” byla vysoká. Menzies Lyth upozornila, že nemocniční péče se kvůli tomu stala neohrabanou, neosobní a nepružnou. Rozptýlení odpovědnosti ztěžovalo rychlé a efektivní rozhodování a rigidní dodržování rituálů bránilo přizpůsobit péči aktuálním potřebám pacientů. Obranný systém navíc brzdil profesní růst sester – od studentek se neočekávalo samostatné myšlení ani iniciativa a jakýkoli pokus o změnu narážel na odpor. Autorka dokonce poznamenala, že v mnoha případech systém „nutil jedince regresovat na nižší úroveň zralosti, než jaké dosáhli před nástupem do nemocnice”. To znamená, že mladí lidé, kteří do nemocnice přicházeli nadšení a plni ideálů, se vlivem prostředí psychologicky „vraceli zpět” – stávali se pasivními, odevzdanými, ba cynickými. Není divu, že řada z nich nakonec zdravotnictví opustila. Prvotní problém vysoké fluktuace sester tak souvisel právě s těmito nastavenými obranami – systém je chránil před úzkostí natolik, až přestal plnit své poslání efektivně pečovat o pacienty a rozvíjet nové profesionály.

Přínos pro psychodynamickou teorii organizací

Studie Isabel Menzies Lyth z roku 1959 se stala klasickým příkladem psychodynamického přístupu v organizační teorii. Do té doby převládalo v nazírání na organizace spíše racionální a technické hledisko – nemocnice či firmy se chápaly jako systémy pravidel, rolí a procesů navržených pro efektivní výkon nějakého úkolu. Menzies Lyth však ukázala, že k plnému pochopení fungování organizace je třeba proniknout i pod povrch formálních struktur, do světa emocí, nevědomých úzkostí a kolektivních obran. Její práce navázala na dřívější úsilí tzv. Tavistocké školy, která už ve 40. letech (během druhé světové války) experimentovala s aplikací psychoanalýzy na vojenské jednotky či válečné nemocnice. V roce 1955 například Elliott Jaques popsal fenomén, kdy si pracovníci vytvářejí “fantazijní” představy k obraně před úzkostí z organizačních změn. Menzies Lyth však šla dál: ukotvila tyto obrany přímo ve struktuře reálné organizace. Zdůraznila, že sociální obranné mechanismy nejsou pouhé individuální psychické fenomény – jsou pevně vetkané do institucionálních postupů a pravidel. Tím propojila svět vnitřní (psychický) a vnější (sociální) v jedné analýze.

Její studie tak přispěla k zrodu toho, čemu se dnes říká systémová psychodynamika organizací – interdisciplinárního proudu zkoumání, který integruje psychoanalytické myšlení se systémovou teorií a managementem. Menzies Lyth ukázala, že organizace není jen formální schéma pracovních míst, ale také živý sociální organismus plný emocí, hodnot a nevědomých procesů. Tento přístup doplnil tehdejší organizační teorii o nový rozměr: vedle ekonomických a provozních aspektů začal brát vážně i emoční realitu pracovníků. Například koncept „sociálního obranného systému” se stal v psychodynamické literatuře vlivným pojmem – označuje právě souhrn kolektivních opatření, jimiž se organizace brání nepohodlným pocitům (úzkosti, vině, nejistotě) ve svých řadách.

Menzies Lyth svým dílem také potvrdila praktický význam teorie. Sama kladla důraz na to, že teorie má být užitečná v praxi – což odráží její zapojení do action research (akčního výzkumu) v nemocnici. Svým propojením teoretického porozumění a reálné intervence předvedla, že psychoanalytický vhled může mít konkrétní dopad na zlepšení pracovního prostředí. Tento přístup ovlivnil pozdější generace poradců a výzkumníků, kteří působí na pomezí psychologie práce a managementu. Dodnes se na Tavistockou tradici odkazuje například v programech řízení změn či organizačního rozvoje, které se snaží chápat hlubší kulturní vzorce v institucích.

V době svého vydání byla studie „Obrana proti úzkosti” považována za kontroverzní – mnozí manažeři či lékaři možná nechtěli slyšet, že jejich nemocnice má jakési nevědomé motivy a psychické “stíny”. Přesto měla práce Menzies Lyth trvalý dopad a stala se jedním z nejcitovanějších textů na pomezí psychologie a sociologie organizací. Autorka byla jedinou ženou v poválečné skupině zakladatelů Tavistockého institutu a její vliv na obor byl značný – pomohla prosadit myšlenku, že organizace mají svou duši, o niž je třeba pečovat stejně jako o jejich formální strukturu.

Dlouhodobý dopad na výzkum a praxi

Po více než půl století od vydání zůstávají poznatky Menzies Lyth aktuální. Její analýza nemocniční kultury předběhla dobu – v podstatě popisovala fenomény, které se o desítky let později dostaly do popředí zájmu jako syndrom vyhoření, pracovní stres či blame culture (kultura obviňování na pracovišti). Je pozoruhodné, že mnohé z toho, co zjistila v 50. letech, by mohlo popisovat i některé organizace dnes. Výzkumně měla studie obrovský ohlas: inspirovala celou řadu následných případových studií v různých prostředích – od škol až po obchodní firmy – které zkoumaly, jaké sociální obrany si organizace vytvářejí proti stresům svého specifického poslání. Vznikly například studie o obranách ve školství (učitelé a zvládání kázeňských problémů), v sociálních službách nebo v korporacích čelících tlaku trhu. V praxi se Menzies Lythina zjištění promítla (byť pomalu) do změn v přístupu ke vzdělávání a podpoře zdravotníků. Nemocnice začaly více dbát na mentoring nových sester, na vytváření stabilních ošetřovatelských týmů a na jasnější definici rolí – to vše jsou kroky, které reagují na problémy identifikované v její studii (například posílení týmového ducha na místo izolace studentek). V 80. letech se v britském zdravotnictví zavedl systém „přidělených sester” (Primary Nursing), kdy každému pacientovi je určena odpovědná sestra po dobu hospitalizace – což je přímá snaha čelit depersonalizaci péče a difúzi odpovědnosti, na něž Menzies Lyth upozorňovala.

Navzdory tomu všemu sama autorka cítila jisté zklamání, že její doporučení nebyla plně využita. V rozhovoru krátce před svou smrtí (zemřela v roce 2008) uvedla, že její článek byl často pochopen zjednodušeně – mnozí si prý mysleli, že stačí zřídit pro sestry podpůrné skupiny, kde si budou povídat o stresu, a tím se vše vyřeší. Menzies Lyth však zdůrazňovala, že podstata problému je v samotném designu organizace. Jednotlivec se může snažit zvládat stres terapií nebo skupinovou podporou, ale pokud je systém nastaven neudržitelně (např. přetěžuje zaměstnance, brání komunikaci, podněcuje soutěživost nebo strach), pak generuje úzkost stále dokola. Proto trvala na nutnosti měnit celou organizační kulturu a strukturu tak, aby poskytovala personálu lepší „kontejnování” úzkosti – tedy aby pracovní podmínky umožňovaly zdravě zpracovat emoční zátěž, místo aby ji jen potlačovaly.

Právě tato myšlenka ovlivnila moderní přístupy k řízení organizací. Dnes je například v managementu populární koncept “psychologického bezpečí” – tedy prostředí, kde se lidé nebojí otevřeně mluvit o problémech a chybách, protože vědí, že nebudou zesměšněni či potrestáni. Tento koncept vychází z poznání, že kultura strachu a obviňování (podobná té popsané Menzies Lyth) brání učení a zlepšování. Mnoho firem a institucí si také začalo uvědomovat, že pečovat o duševní zdraví zaměstnanců není luxus, ale nutnost – prevence vyhoření a podpora resilience (odolnosti) se staly běžnou součástí programů rozvoje zaměstnanců. Lze říci, že na obecné úrovni se rozšířilo povědomí o “měkkých” faktorech v organizacích: o významu empatie, komunikace, uznání a podpory. Ačkoli ne každý manažer četl Menzies Lyth, mnohé současné trendy v řízení lidských zdrojů nepřímo reflektují její zjištění – například snaha omezovat zbytečnou byrokracii, delegovat pravomoci na kompetentní lidi (aby se necítili nedůvěryhodní jako v paternalistické nemocnici 50. let), nebo naopak zamezit nezdravému přetěžování a “nošení si práce domů” zavedením limitů a podpory.

Ve zdravotnictví konkrétně se odkaz Menzies Lyth projevuje v důrazu na kulturu péče. Po sérii skandálů ve zdravotnických zařízeních (například případ nemocnice Mid Staffordshire v Anglii okolo roku 2009, kde docházelo k závažnému zanedbávání pacientů) se veřejnost ptala: “Jak je možné, že lidé v pečujících profesích dopustí tak nelidské zacházení?”. Odpovědi začali mnozí hledat právě v organizační kultuře a obranách personálu. V uvedené nemocnici hrály roli tlaky na plnění administrativních cílů, nedostatek personálu a atmosféra strachu, takže se rozvinula “toxická” kultura velmi podobná popisu Menzies Lyth: vedení slepě trvalo na ukazatelích, řadový personál se uzavíral do cynismu a apatie, vznikla blame culture (chyby se tutlaly nebo házely na jednotlivce) a empatie k pacientům se vytratila. Tragické důsledky takových případů vedly k volání po zásadní změně kultury ve zdravotnictví – ke “návratu laskavosti a inteligentního soucitu”, jak to pojmenovali autoři jedné zprávy. Zřizují se programy, které mají zdravotníkům pomoci reflektovat emocionální náročnost jejich práce dříve, než otupí. Například Schwartzovy poradní skupiny (Schwartz Rounds) umožňují personálu různých profesí pravidelně se sejít a sdílet své pocity a příběhy z péče o pacienty v bezpečném prostoru – což je přesně opačný přístup než někdejší popírání pocitů. V Británii tuto iniciativu podporuje nadace Point of Care Foundation, která hledá praktické způsoby, jak dát personálu prostor pro zpracování “neklinických” aspektů péče. Také supervizní skupiny pro lékaře a sestry, Balintovské skupiny a další formy odborné podpory se staly běžnější součástí profesionálního života ve zdravotnictví. Cíl je tentýž, o jakém psala Menzies Lyth: umožnit pečujícím zvládat úzkost otevřeně a zdravě, místo aby se museli chránit neosobními štíty, které nakonec škodí pacientům i personálu.

Odkaz studie v současnosti

Isabel Menzies Lyth ve své případové studii odhalila něco nadčasového: organizace nejsou chladné stroje, ale společenství lidí se všemi jejich obavami a potřebami. Pokud tyto lidské aspekty ignorujeme, vznikají skryté obranné vzorce, které mohou podkopat oficiální poslání organizace. Nemocnice má léčit pacienty – ale jak ukázal její výzkum, může se nevědomky zaměřit spíše na “léčení” úzkosti personálu, a to způsoby, které péči paradoxně zhorší. Toto zjištění změnilo pohled mnoha odborníků na to, co vše ovlivňuje výkon a zdraví institucí. Dnes již psychologové práce, sociologové i osvícení manažeři berou v úvahu, že emoční klima a nastavení mezilidských vztahů v organizaci jsou stejně důležité jako rozpočet či technologie. Studie Menzies Lyth položila základy pro pochopení, že dobrá organizace musí umět “kontajnovat” úzkost – tedy vytvářet podmínky, kde lze stres a nejistotu společně unést a zpracovat, nikoli je jen zamést pod koberec.

Její odkaz je patrný v rostoucím důrazu na “well-being” zaměstnanců, prevenci syndromu vyhoření a budování podpůrné kultury na pracovišti. Ačkoli plně realizovat změnu je složité (sama Menzies Lyth přiznala, že jednou z nevyřešených výzev je, jak změnit velkou organizaci jako celek a nejen izolovanou část), směr který nastínila, inspiruje dodnes. Práce může být smysluplná a naplňující, pokud se lidé cítí psychicky v bezpečí – a právě schopnost organizace poskytovat toto bezpečí je klíčová. Padesát let poté, co Menzies Lyth popsala “obrannou” nemocnici, se zdravotnické systémy po celém světě snaží stát “učícími se organizacemi” s otevřenou komunikací, podporujícím vedením a respektující kulturou. Výzvy ovšem přetrvávají: někdy se zdá, že mnoho reforem je jen povrchních či “mechanických” a uniká jim hlubší lidský rozměr. O to cennější je připomínat si závěry průkopnic, jako byla Menzies Lyth. Její studie – byť vznikla v jiné době – nás stále učí, že pečovat musíme nejen o pacienty či výsledky, ale i o ty, kdo péči poskytují. A že organizace funguje nejlépe tehdy, když se nemusí bránit svým vnitřním úzkostem, ale dokáže je pochopit a konstruktivně zvládat. To je lekce, která platí pro nemocnice, školy i firmy v jednadvacátém století.

Zdroje:

• Menzies Lyth, I. (1960). A case-study in the functioning of social systems as a defence against anxiety. A report on a study of the nursing service of a general hospital. Human Relations, 13(2), 95–121. (Isabel Menzies Lyth – Melanie Klein Trust) ( Reforming the culture of healthcare: the case for intelligent kindness - PMC ). (Studie původně přednesená 1959, publikována 1960.)

• Dartington, T. (2008). Isabel Menzies Lyth – nekrolog. The Guardian (Isabel Menzies Lyth | Science | The Guardian) (Richard Smith: Work from the 1950s that can help us reform healthcare today - The BMJ).

• Lawlor, D. (2009). Test of time: A case study in the functioning of social systems as a defence against anxiety – re-reading 50 years on. Clinical Child Psychology and Psychiatry, 14(4), 523–530 (Isabel Menzies Lyth – Melanie Klein Trust).

• Smith, R. (2014). Work from the 1950s that can help us reform healthcare today. BMJ Blogs (Richard Smith: Work from the 1950s that can help us reform healthcare today - The BMJ) (Richard Smith: Work from the 1950s that can help us reform healthcare today - The BMJ).

• Spurrier, A. (2014). What can we learn from the 1950s to improve patient care? BMJ Blogs (Alison Spurrier: What can we learn from the 1950s to improve patient care? - The BMJ) (Alison Spurrier: What can we learn from the 1950s to improve patient care? - The BMJ).

• Armstrong, D., & Rustin, M. (2015). Reforming the culture of healthcare: the case for intelligent kindness. Journal of the Royal Society of Medicine, 108(10), 399–403 ( Reforming the culture of healthcare: the case for intelligent kindness - PMC ) ( Reforming the culture of healthcare: the case for intelligent kindness - PMC ).

• Melanie Klein Trust (2016). Isabel Menzies Lyth – revisiting her work (Isabel Menzies Lyth – Melanie Klein Trust) (Isabel Menzies Lyth – Melanie Klein Trust). (Webový souhrn klíčových myšlenek I. M. Lyth.)

Peterovo pravidlo

Setkali jste se někdy s tím, že je někdo v řídicí pozici, ale zdá se, že na ni nestačí? Možná právě pozorujete v praxi tzv. Peterovo pravidlo.

Toto pravidlo, pojmenované po kanadském psychologovi L. J. Peterovi, říká, že „každý pracovník bývá povyšován, dokud nedosáhne své úrovně nekompetence.“ Jinými slovy: lidé jsou často odměňováni povýšením za to, že byli úspěšní na své předchozí pozici – nikoli za to, že mají schopnosti pro pozici novou.

Výsledkem může být, že zdravotnická zařízení řídí lidé, kteří sice v minulosti odváděli skvělou práci, ale v nové roli už tápou. Mezitím ti, kdo ještě nebyli „povyšováni až na hranici své neschopnosti“, dál vykonávají svou práci efektivně.

Peterovo pravidlo není osobní kritikou, ale poukazem na systémovou chybu v kariérním růstu, která se nevyhýbá ani zdravotnictví. Možná je na čase zamyslet se nad tím, jak rozvíjíme kompetence, podporujeme lídry a jak hodnotíme připravenost k vedoucím funkcím – nejen podle výkonu, ale také podle potenciálu, odolnosti a schopnosti vést v náročných podmínkách.

Vzdálenost moci ve zdravotnictví: Neviditelná bariéra v komunikaci i péči

 

Nedostatek sester jako ohrožení kvality péče: Co říkají nejnovější výzkumy

Problém nedostatku sester významně ovlivňuje kvalitu péče napříč různými typy zdravotnických zařízení. Vede ke zhoršení výsledků léčby pacientů a celkově snižuje úroveň poskytované zdravotní péče. Mnohé studie se zabývaly tímto závažným problémem, přičemž zvláštní pozornost věnovaly tomu, jak nedostatek personálu negativně ovlivňuje bezpečnost pacientů a efektivitu práce sester.

Vnímání spěchu, čekání a neosobního přístupu...

Výzkum Mahmooda a kol. (2023) upozorňuje, že nedostatek sester vede k pocitu spěchu při poskytování péče a k delším čekacím dobám. To zásadně ovlivňuje pacientskou zkušenost, a to zejména ve specializovaných nemocnicích. V důsledku nízkého počtu sester je obtížnější odpovídat na dotazy pacientů či jejich blízkých, což zhoršuje vnímání kvality péče i samotný vztah mezi pacientem a sestrou. Podle autorů působí sestry někdy až neosobně – právě kvůli nadměrnému pracovnímu vytížení, které je přímým důsledkem nedostatečného personálního obsazení.

Poddimenzování za krizových situací...

Metaanalýza od Andela a kol. (2021) přináší důkazy o tom, že poddimenzování během krizí – jako byla pandemie COVID-19 – má dopady, které přesahují běžné chápání personálních problémů. Autoři zdůrazňují souvislost mezi poměrem sester a pacientů a různými výstupy péče. Závěrem doporučují zvážit legislativní regulaci těchto poměrů jako cestu ke zvýšení bezpečnosti a kvality péče.

Podobně Griffiths a kol. (2018) ukazují, že nízký počet sester vede k tzv. opomenuté péči (missed care), která se pojí s vyšší úmrtností pacientů kvůli zpoždění důležitých zdravotnických zásahů. Jejich výzkum potvrzuje, že právě opomenutí péče je jedním z hlavních mechanismů, který propojuje špatné personální obsazení s negativními výsledky léčby.

Infekce a bezpečnost pacientů...

Han a Kim (2024) identifikovali závažný vztah mezi nedostatkem sester a výskytem nemocničních infekcí (HAIs). Jejich studie dokládá, že poddimenzované týmy sester, zejména na JIP a běžných odděleních, vedou k výraznému nárůstu infekcí. V době pandemie, kdy je klíčová přísná kontrola infekcí, představuje tento problém vážné ohrožení pacientské bezpečnosti.

Vyčerpání a riziko chyb...

Systematická rešerše Galanisové a kol. (2020) potvrzuje, že vysoká míra vyhoření mezi sestrami – zejména během intenzivního pracovního nasazení – má přímý dopad na kvalitu péče. Vyčerpané sestry častěji chybují a celková kvalita ošetřovatelských služeb klesá. Metaanalýza navíc ukazuje i psychologické důsledky chronického poddimenzování, které negativně ovlivňuje nejen zdravotníky, ale i jejich pacienty.

Závěr: Volání po systémových řešeních...

Odborná literatura jednoznačně potvrzuje, že nedostatek sester zásadně ohrožuje kvalitu a bezpečnost zdravotní péče. Vliv má na spokojenost pacientů, výskyt infekcí, mortalitu i psychickou zátěž samotných zdravotníků. Řešením může být cílená personální politika a legislativní rámce, které zaručí odpovídající poměr mezi počtem sester a pacientů.

Zdroje:

• Andel, S. et al. (2021). Safety implications of different forms of understaffing among nurses during the covid‐19 pandemic. Journal of Advanced Nursing, 78(1), 121–130. DOI

• Galanis, P. et al. (2020). Nurses’ burnout and associated risk factors during the COVID-19 pandemic: a systematic review and meta-analysis. DOI

• Griffiths, P. et al. (2018). The association between nurse staffing and omissions in nursing care: a systematic review. Journal of Advanced Nursing, 74(7), 1474–1487. DOI

• Han, K. & Kim, S. (2024). The impact of COVID-19 on nurse staffing levels and healthcare-associated infections in medical institutions: a retrospective cohort study. DOI

• Mahmood, I. et al. (2023). Impact of shortage of staff nurses on quality care of patients at specialised hospitals in Lahore. Biological and Clinical Sciences Research Journal, 2023(1), 409. DOI

---

Kocovina po noční: Proč se po směně cítíme jako po flámu a co s tím?

 

Sestry napříč generacemi: Jak překonat rozdíly a vytvořit silný tým?

 

Bezpečné personální zajištění v ošetřovatelství: proč je klíčové pro české zdravotnictví

Jak moc sestry ovlivňují kvalitu péče v nemocnicích? A existuje nějaké univerzální pravidlo, kolik pacientů by měla mít jedna sestra ideálně na starosti? Zdá se, že ano, byť se čísla liší podle konkrétních pracovišť i podle typu poskytované péče. Navíc, i když máme v Česku v přepočtu na obyvatele relativně dost sester, problémy s nedostatkem personálu často přetrvávají a ovlivňují bezpečnost a pohodlí pacientů.  

Co znamená „bezpečné personální zajištění“ a proč je to důležité...?

Bezpečné personální zajištění v ošetřovatelství neznamená jen to, že v nemocnici pracuje určitý počet sester. Jde spíše o vyváženou kombinaci kvantity a kvality, kdy se sestry mohou věnovat dostatečnému počtu pacientů a zároveň mají odpovídající vzdělání a zkušenosti. Pokud se totiž na jednu sestru „navalí“ příliš mnoho práce, hrozí přepracování, vyhoření a v konečném důsledku i větší riziko chyb či opomenuté péče (tzv. missed nursing care).  

Česká republika má podle údajů OECD Health at a Glance 2021 přibližně 8,7 sestry na 1 000 obyvatel, což je na první pohled slušné číslo. Přesto v řadě zařízení narážíme na problém, že se sestry buď reálně nedostávají přímo k pacientům (plní hromadu administrativních úkolů), nebo pracují v regionech, kde mohou chybět zrovna tam, kde je největší zátěž – například v akutní či intenzivní péči.

Jaké jsou doporučené poměry sestra–pacient...

Existuje celá řada mezinárodních doporučení, která se snaží definovat „ideální“ poměry sestra–pacient (tzv. nurse–patient ratio). Je však důležité zmínit, že tato čísla se výrazně liší podle specializace oddělení, typu zdravotnického zařízení i denní či noční doby.  

- Běžné lůžkové oddělení: V některých zemích se za přijatelnou hranici považuje poměr 1:4 až 1:5 během denní směny. To znamená, že jedna sestra má v péči čtyři až pět pacientů. V nočních směnách může být tento poměr o něco vyšší (například 1:6), protože je nižší frekvence úkonů.  

- JIP (Jednotka intenzivní péče): Tady je doporučený poměr obvykle kolem 1:2, v některých případech 1:1 (například u pacientů s velmi nestabilním stavem či po náročných operacích).  

- Specializovaná centra (například onkologie či péče o novorozence): I zde se poměry mohou lišit — u vysoce rizikových pacientů či při složité léčbě bývá nutné, aby sestra měla na starost co nejméně pacientů.

Univerzální dogma typu „kolik pacientů na kolik sester“ tedy neexistuje, ale převažuje shoda, že čím nižší poměr, tím bezpečnější péče. S každým dalším pacientem, kterého sestra přebírá, roste riziko nestíhání důležitých úkonů a opomenutí zásadních kroků, jako jsou podávání léků včas, kontrola vitálních funkcí nebo dostatečná edukace pacientů.  

Missed nursing care jako varovný signál...

Ačkoli je míra opomenuté péče v České republice dle některých výzkumů nižší než třeba na Slovensku, stále bychom ji neměli podceňovat. „Missed care“ zahrnuje všechny nezbytné ošetřovatelské úkony, které nejsou provedeny vůbec, nebo jsou provedeny pozdě a nedostatečně. Může jít o drobnosti typu pravidelné polohování pacienta, ale také o významnější činnosti, například zajištění adekvátní hydratace, edukaci o užívání léků nebo kontrolu proleženin.

V praxi se sestry potýkají s nedostatkem času, přetížením a mnohdy i s absencí adekvátní podpory od vedení. Tam, kde nemocnice investuje do dostatečného personálního obsazení a dává sestrám prostor pro týmovou spolupráci, bývá opomenutá péče nižší. Naopak příliš vysoké poměry sestra–pacient si často vybírají daň nejen na zdravotním stavu pacientů, ale i na psychice a spokojenosti samotných sester.

Vzdělání, pracovní podmínky a vliv pandemie...

Kromě počtu sester je stejně důležitá i jejich odbornost. Současná medicína se vyvíjí velmi rychle a spolu s ní narůstá komplexnost péče. Výzkumy opakovaně ukazují, že vyšší úroveň vzdělání sester souvisí se zlepšením výsledků pacientů — snižuje se riziko infekcí, komplikací a v některých případech dokonce i úmrtnost.  

Nesmíme zapomínat ani na pracovní prostředí. Spokojená a podporovaná sestra je pro pacienty skutečně velkou výhodou. V době pandemie covidu-19 se ukázalo, že tam, kde vedení nemocnic dokázalo efektivněji navyšovat personál, poskytovat duševní podporu a flexibilně přizpůsobovat rozpis služeb, zvládaly sestry extrémní tlak lépe.  

Závěr...

Otázka bezpečného personálního zajištění v ošetřovatelství není jen o tom, zda je v systému „dost sester“, ale také o jejich správném rozložení, podpoře a odborném růstu. Přestože se Česká republika může pochlubit relativně příznivými čísly z pohledu počtu sester na obyvatele, realita na konkrétních pracovištích může být odlišná.  

Doporučený poměr sestra–pacient nelze stanovit jedním číslem pro všechny situace, běžně se ale uvádí, že na standardním oddělení by jedna sestra měla mít ideálně na starost čtyři až pět pacientů přes den. V intenzivní péči pak poměr klesá třeba na 1:2. Čím je tento poměr vyšší, tím větší je pravděpodobnost opomenutí zásadních úkonů a ohrožení bezpečnosti. Vyvážený model přitom prospívá i samotným sestrám, které mohou pracovat efektivněji a méně se vystavují riziku vyhoření.  

Posílit personální stabilitu a odbornost sester je proto klíčem k tomu, abychom měli zdravotní systém, který odolá nejenom běžným výzvám, ale i extrémním situacím, jako byla nedávná pandemie. Pokud chceme udržet nebo dokonce zvýšit kvalitu péče, je nezbytné investovat do takových pracovních podmínek, které sestrám umožní věnovat pacientům odpovídající pozornost a péči.  

Níže uvádím několik klíčových zdrojů, které se zabývají problematikou nurse–patient ratio (poměr sestra–pacient) a jejich dopadem na kvalitu a bezpečnost péče. Některé dokumenty se zaměřují na mezinárodní kontext (studie a doporučení z různých zemí), jiné na specifické zákonné úpravy (např. v Kalifornii, kde zákon stanovuje maximální počet pacientů na jednu sestru pro různé typy oddělení).

1. Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM, Sochalski J, Silber JH. (2002). Hospital Nurse Staffing and Patient Mortality, Nurse Burnout, and Job Dissatisfaction. JAMA, 288(16), 1987–1993.  

   - Klasická studie, která prokázala, že zvyšující se počet pacientů na sestru koreluje s vyšší mortalitou pacientů i vyšším stupněm vyhoření u sester.

2. Aiken LH, Sloane DM, Bruyneel L, Van den Heede K, Griffiths P, Busse R, et al. (2014). Nurse staffing and education and hospital mortality in nine European countries: a retrospective observational study. The Lancet, 383(9931), 1824–1830.  

   - Zaměřuje se na evropské prostředí a zjišťuje vztah mezi úrovní vzdělání sester, jejich počtem na odděleních a úmrtností pacientů.

3. Needleman J, Buerhaus P, Mattke S, Stewart M, Zelevinsky K. (2002). Nurse-Staffing Levels and the Quality of Care in Hospitals. New England Journal of Medicine, 346(22), 1715–1722.  

   - Prestižní medicínský časopis NEJM poskytl další důkazy o důležitosti adekvátního počtu sester pro výsledky zdravotní péče (např. snížení rizika komplikací a zkrácení délky hospitalizace).

4. California Department of Health Services – AB 394 (tzv. California Nurse Staffing Ratios).  

   - V Kalifornii platí legislativa (Assembly Bill 394), která stanovuje konkrétní maximální poměry pacientů na jednu sestru v různých typech oddělení (např. 1:5 na standardním oddělení, 1:2 na jednotkách intenzivní péče apod.).  

   - Více detailů lze nalézt na webu California Department of Public Health či přímo v textu zákona (AB 394).

5. American Nurses Association (ANA) – Safe Staffing Literature:  

   - ANA dlouhodobě sleduje problematiku bezpečného personálního zajištění a publikovala řadu stanovisek a materiálů. Uvádí například, že adekvátní poměr sestra–pacient se liší podle typu oddělení (med-surg, JIP, dlouhodobá péče atp.), složitosti případů i směny (denní/noční), ale obecně uvádí 1:4–5 pro běžná oddělení.

6. Royal College of Nursing (RCN) (Velká Británie)  

   - RCN upozorňuje na to, že průměrný poměr 1:8 na standardních odděleních zvyšuje riziko „nedostatečné péče“. Pro zajištění bezpečnější péče doporučuje počet pacientů na sestru nižší, optimálně mezi 1:4 a 1:6, s ohledem na typ oddělení a potřeby pacientů.

7. České zdroje:  

   - V českém prostředí neexistuje jednotný zákon či vyhláška, která by plošně určovala maximální poměr sestra–pacient, přestože se o tom v odborných kruzích a mezi profesními organizacemi periodicky diskutuje.  

   - Doporučení se objevují například v materiálech České asociace sester (ČAS) či ve výsledcích výzkumných projektů (např. v rámci vybraných grantů a studií z ošetřovatelských kateder vysokých škol). Tyto dokumenty často vycházejí z mezinárodních guideline a zohledňují českou legislativu (např. zákon o nelékařských zdravotnických povoláních).

Tip: Pokud hledáte detailní data o nurse–patient ratio v konkrétních specializacích (JIP, ARO, pediatrie, onkologie atd.), doporučuji zaměřit se na odborné ošetřovatelské časopisy (např. Journal of Nursing Care Quality, Nursing Outlook, International Journal of Nursing Studies aj.) nebo na webové stránky profesních organizací (Česká asociace sester, ICN – International Council of Nurses). Tyto instituce často vydávají přehledy doporučených standardů i nejnovějšího výzkumu v dané oblasti.

Reference:

Aiken, L., Cimiotti, J., Sloane, D., Smith, H., Flynn, L., & Neff, D. (2011). Effects of nurse staffing and nurse education on patient deaths in hospitals with different nurse work environments. Medical Care, 49(12), 1047-1053. https://doi.org/10.1097/mlr.0b013e3182330b6e

Aiken, L., Sermeus, W., Heede, K., Sloane, D., Busse, R., McKee, M., … & Kutney‐Lee, A. (2012). Patient safety, satisfaction, and quality of hospital care: cross sectional surveys of nurses and patients in 12 countries in europe and the united states. BMJ, 344(mar20 2), e1717-e1717. https://doi.org/10.1136/bmj.e1717

Aiken, L., Sloane, D., Bruyneel, L., Heede, K., Griffiths, P., Busse, R., … & Sermeus, W. (2014). Nurse staffing and education and hospital mortality in nine european countries: a retrospective observational study. The Lancet, 383(9931), 1824-1830. https://doi.org/10.1016/s0140-6736(13)62631-8

Bartoníčková, D., Gurková, E., Kalánková, D., Mazalová, L., & Bečvářová, R. (2022). Missed nursing care and its association with the work environment of nurses working in pediatrics. Kontakt, 24(1), 3-11. https://doi.org/10.32725/kont.2021.053

Burton, C., Rycroft‐Malone, J., Williams, L., Davies, S., McBride, A., Hall, B., … & Jones, A. (2016). Managers' use of nursing workforce planning and deployment technologies: protocol for a realist synthesis of implementation and impact. BMJ Open, 6(8), e013645. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2016-013645

Dargin, J., Stempek, S., Y, L., Gray, A., & Liesching, T. (2021). The effect of a tiered provider staffing model on patient outcomes during the coronavirus disease 2019 pandemic. International Journal of Critical Illness and Injury Science, 11(3), 156-160. https://doi.org/10.4103/ijciis.ijciis_37_21

Endacott, R., Pearce, S., Rae, P., Richardson, A., Bench, S., & Pattison, N. (2021). How covid‐19 has affected staffing models in intensive care: a qualitative study examining alternative staffing models (seismic). Journal of Advanced Nursing, 78(4), 1075-1088. https://doi.org/10.1111/jan.15081

Gurková, E., Bartoníčková, D., Mikšová, Z., Labudíková, M., & Chocholková, D. (2021). Reasons for unfinished nursing care from the perspective of nurses from regional and university hospitals. Kontakt, 23(4), 281-288. https://doi.org/10.32725/kont.2021.026

Gurková, E., Mikšová, Z., & Šáteková, L. (2021). Missed nursing care in hospital environments during the covid‐19 pandemic. International Nursing Review, 69(2), 175-184. https://doi.org/10.1111/inr.12710

Jarabicová, O., Šupínová, M., Jankovičová, J., Witczak, I., Zemanová, M., Cmorej, P., … & Rypicz, Ł. (2023). Perception of work-related stress and quality of life among nurses during covid-19 pandemic–an international, multicenter prospective study. International Journal of Environmental Research and Public Health, 20(4), 3393. https://doi.org/10.3390/ijerph20043393

Králíková, E., Felbrová, V., Kulovaná, S., Malá, K., Nohavova, I., Roubíčková, E., … & Sarna, L. (2016). Nurses' attitudes toward intervening with smokers: their knowledge, opinion and e-learning impact. Central European Journal of Public Health, 24(4), 272-275. https://doi.org/10.21101/cejph.a4652

Lasater, K., Aiken, L., Sloane, D., French, R., Martin, B., Alexander, M., … & McHugh, M. (2021). Patient outcomes and cost savings associated with hospital safe nurse staffing legislation: an observational study. BMJ Open, 11(12), e052899. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2021-052899

Law, A., Stevens, J., Hohmann, S., & Walkey, A. (2018). Patient outcomes after the introduction of statewide icu nurse staffing regulations*. Critical Care Medicine, 46(10), 1563-1569. https://doi.org/10.1097/ccm.0000000000003286

Plevová, I., Zeleníková, R., Jarošová, D., & Janíková, E. (2021). The relationship between nurse’s job satisfaction and missed nursing care. Medycyna Pracy. https://doi.org/10.13075/mp.5893.01035

Twigg, D., Whitehead, L., Doleman, G., & El‐Zaemey, S. (2021). The impact of nurse staffing methodologies on nurse and patient outcomes: a systematic review. Journal of Advanced Nursing, 77(12), 4599-4611. https://doi.org/10.1111/jan.14909

Zakari, N. (2024). Comparison of nursing staffing ratio in selected safety net and non-safety net hospitals in the united states. Journal of Hospital Administration, 13(1), 25. https://doi.org/10.5430/jha.v13n1p25

Zeleníková, R., Gurková, E., & Jarošová, D. (2019). Missed nursing care measured by misscare survey - the first pilot study in the czech republic and slovakia. Central European Journal of Nursing and Midwifery, 10(1), 958-966. https://doi.org/10.15452/cejnm.2019.10.0002

Zeleníková, R., Gurková, E., Friganović, A., Uchmanowicz, I., Jarošová, D., Žiaková, K., … & Papastavrou, E. (2019). Unfinished nursing care in four central european countries. Journal of Nursing Management, 28(8), 1888-1900. https://doi.org/10.1111/jonm.12896